درحال مشاهده: مهندسی و مدیریت ساخت پروژه - مطالب ابر نظریه


ادعونی
اهدای خون
موسسه محک
اهداء عضو

ﻧﻈﺮﯾﻪ ﺷﯿﺸﻪ ﺗﺮﺷﻰ

1397/07/17
07:41
امیرحسین ستوده بیدختی امیرحسین ستوده بیدختی
ﻧﻈﺮﯾﻪ ﺷﯿﺸﻪ ﺗﺮﺷﻰ" از ﺗﺸﺒﯿﻪ ﻣﻘﺪار زﻣﺎن ﺛﺎﺑﺘﻰ" ﮐﻪ در ﻫﺮ روز در دﺳﺘﺮس دارﯾﻢ ﺑﻪ ﯾﮏ ﺷﯿﺸــﻪ ﺗﺮﺷﻰ ﺧﺎﻟﻰ" اﺳﺘﻔﺎده ﻣﻰ ﮐﻨﺪ. اﮔﺮ در ﻫﻨﮕﺎم ﻃﺮاﺣﻰ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ زﻣﺎﻧﺒﻨﺪى ﺧﻮد اﯾﻨﮕﻮﻧﻪ ﺑﻪ ﻣﺴــﺌﻠﻪ ﻧﮕﺎه ﮐﻨﯿﻢ، ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﯿﻢ ﮐﺎرﻫﺎى ﻣﻬﻢ را اﻧﺠﺎم دﻫﯿﻢ در ﺣﺎﻟﻰ ﮐﻪ ﻫﻨﻮز ﻣﻘﺪارى زﻣﺎن ﺑﺮاى اﻧﺠﺎم ﮐﺎرﻫﺎى ﮐﻮﭼﮏ و ﺳﺮﮔﺮم ﮐﻨﻨﺪه ﺑﺮاﯾﻤﺎن ﺑﺎﻗﻰ ﻣﺎﻧﺪه ﺑﺎﺷﺪ.
ﯾﮏ ﺷﯿﺸﻪ ﺧﺎﻟﻰ و دﻫﺎن ﮔﺸﺎد ﺗﺮﺷﻰ را در ﻧﻈﺮ ﺑﮕﯿﺮﯾﺪ 

اﺑﺘﺪا ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ زﻣﺎن را ﺑﻪ ﻃﻮر ﮐﺎﻣﻞ ﻓﺮاﻣﻮش ﮐﻨﯿﺪ و ﻓﻘﻂ ﺑﻪ آن ﺷﯿﺸﻪ ﺑﺰرگ و ﺧﺎﻟﻰ ﻓﮑﺮ ﮐﻨﯿﺪ )ﺑﺰرﮔﺘﺮﯾﻦ ﺷﯿﺸﻪ ﺗﺮﺷﻰ ﮐﻪ ﺗﺎﮐﻨﻮن دﯾﺪه اﯾﺪ(. اﮐﻨﻮن ﺗﺼﻮر ﮐﻨﯿــﺪ ﮐﻪ آﻧﺮا ﺑــﺎ ﺗﻮپ ﻫﺎى ﺗﺨﻢ ﻣﺮﻏﻰ ﭘﺮ ﻣﻰ ﮐﻨﯿﺪ. و ﻫﻨﮕﺎﻣﻰ ﮐﻪ ﻓﮑﺮ ﻣﻰ ﮐﻨﯿﺪ ﺷﯿﺸــﻪ ﮐﺎﻣﻼً ﭘﺮ ﺷــﺪه و دﯾﮕﺮ ﺟﺎ ﻧﺪارد، ﺳﻌﻰ ﮐﻨﯿﺪ ﯾﮑﻰ دو ﺗﻮپ دﯾﮕﺮ ﺑﻪ آن اﺿﺎﻓﻪ ﻧﻤﺎﯾﯿﺪ.
ﺣﺘﻰ اﮔﺮ ﺷﯿﺸــﻪ، ﭘﺮ ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﺑﺮﺳــﺪ ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﯿﺪ ﺑﺎ ﮐﻤﻰ ﻓﺸﺎر، ﯾﮏ ﻣﺸﺖ ﺗﯿﻠﻪ ﺑﻪ آن اﺿﺎﻓﻪ ﮐﻨﯿﺪ. اﮐﻨﻮن ﺷﯿﺸــﻪ را ﮐﻤﻰ ﺗــﮑﺎن دﻫﯿﺪ ﺗﺎ ﺗﻮپ ﻫﺎ و ﺗﯿﻠﻪ ﻫﺎ ﺟﺎﺑﺠﺎ ﺷﻮﻧﺪ و روى ﻫﻢ ﺑﻨﺸﯿﻨﻨﺪ و ﺟﺎى ﺑﯿﺸﺘﺮى ﺑﺎز ﺷﻮد. ﺳﭙﺲ ﮐﻤﻰ ﻣﺎﺳﻪ ﺑﻪ درون ﺷﯿﺸــﻪ ﺑﺮﯾﺰﯾﺪ. در ﻧﻬﺎﯾﺖ، ﺷﯿﺸــﻪ را ﺑﺎ اﻓﺰودن ﮐﻤﻰ ﺳﺮﮐﻪ، ﮐﺎﻣﻼً ﭘﺮ ﮐﻨﯿﺪ.
اﯾﻦ ﺑﻪ ﭼﻪ ﻣﻌﻨﺎﺳــﺖ؟ اﮐﻨﻮن ﺑﻪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ زﻣﺎن ﺑﺮﮔﺮدﯾﺪ. اﯾﻦ ﻗﯿﺎس، ﺳــﺎده و ﺣﺘﻰ اﺑﺘﺪاﯾﻰ ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﻰ رﺳــﺪ؛ اﻣﺎ ﺑﻪ آن ﺑﯿﻨﺪﯾﺸﯿﺪ. ﺧﻮب ﻓﮑﺮ ﮐﻨﯿﺪ و ﺑﺒﯿﻨﯿﺪ ﮐــﺪام ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻫﺎ را و ﺑﺎ ﭼﻪ ﺗﺮﺗﯿﺒﻰ ﺑﺎﯾﺪ درون ﺷﯿﺸــﻪ ﺑﺮﯾﺰﯾﺪ ﺗﺎ ﻫﻢ ﮐﺎرﻫﺎى ﻣﻬﻤﺘﺎن اﻧﺠﺎم ﺷﻮد و ﻫﻢ ﻓﺮﺻﺘﻰ ﺑﺮاى ﺳﺮﮔﺮﻣﻰ و ﺗﻔﺮﯾﺢ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﯿﺪ.


ﻧﻈﺮﯾﻪ اﻧﮕﯿﺰش اﻧﺴﺎﻧﻰ ﻣﮏ ﮐﻠﯿﻠﻨﺪ (McClelland)

1396/10/3
17:27
امیرحسین ستوده بیدختی امیرحسین ستوده بیدختی
ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﮔﺮوﻫﻰ از اﻓﺮاد ﺑﺎ ﺷــﺨﺼﯿﺖ ﻫﺎى ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻫﺮﮔﺰ آﺳﺎن ﻧﯿﺴﺖ. اﻣﺎ اﮔﺮ ﺷــﻤﺎ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﯾﺎ ﻫﺪاﯾﺖ ﺗﯿﻤﻰ را ﺑﺮ ﻋﻬﺪه دارﯾﺪ، ﺿﺮورى اﺳــﺖ ﮐﻪ ﺑﺪاﻧﯿﺪ ﭼﻪ ﭼﯿﺰى ﺑﻪ اﻓﺮادﺗﺎن اﻧﮕﯿﺰه ﻣﻰ دﻫﺪ، آﻧﻬﺎ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺑﺎزﺧﻮرد و ﺗﺤﺴﯿﻦ ﭼﻪ واﮐﻨﺸﻰ ﻧﺸﺎن ﻣﻰ دﻫﻨﺪ، و ﭼﻪ وﻇﺎﯾﻔﻰ ﺑﺮاى آﻧﻬﺎ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺗﺮ اﺳﺖ.
در اواﯾــﻞ دﻫــﻪ  1940آﺑﺮاﻫــﺎم ﻣﺎزﻟﻮ ﻧﻈﺮﯾﻪ ﻧﯿﺎزﻫــﺎ را ﻣﻄﺮح ﮐﺮد. اﯾﻦ ﻧﻈﺮﯾﻪ، ﻧﯿﺎزﻫﺎى اﺳﺎﺳــﻰ اﻧﺴــﺎن ﻫﺎ را، ﺑﻪ ﺗﺮﺗﯿﺐ اﻫﻤﯿﺖ آﻧﻬﺎ، ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﻰ ﻣﻰ ﮐﺮد:


 ﻧﯿﺎزﻫﺎى ﻓﯿﺰﯾﻮﻟﻮژﯾﮏ
 ﻧﯿﺎزﻫﺎى اﯾﻤﻨﻰ
 ﻧﯿﺎز ﺑﻪ ﺗﻌﻠﻖ، اﻋﺘﻤﺎد ﺑﻪ ﻧﻔﺲ و ﺧﻮدﮐﻔﺎﯾﻰ
ﭘﺲ از آن، در اواﯾﻞ دﻫﻪ  ،1960دﯾﻮﯾﺪ ﻣﮏ ﮐﻠﯿﻠﻨﺪ ﺑﺮ اﺳــﺎس اﯾﻦ ﮐﺎر، ﺳــﻪ ﻋﺎﻣﻞ اﻧﮕﯿﺰش را ﮐﻪ در ﻫﻤﻪ ﻣﺎ وﺟﻮد دارد، ﺷﻨﺎﺳــﺎﯾﻰ ﮐﺮد. ﻃﺒﻖ ﻧﻈﺮﯾﻪ او، اﯾﻦ ﻋﻮاﻣﻞ اﻧﮕﯿﺰﺷﻰ، آﻣﻮﺧﺘﻨﻰ ﻫﺴﺘﻨﺪ. ﻣﮏ ﮐﻠﯿﻠﻨﺪ ﻣﻰ ﮔﻮﯾﺪ ﮐﻪ ﺑﺪون ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺟﻨﺲ، ﻓﺮﻫﻨﮓ، ﯾﺎ ﺳــﻦ، ﻫﻤﻪ ﻣﺎ داراى ﺳــﻪ ﻣﺤﺮك اﻧﮕﯿﺰﺷــﻰ ﻫﺴــﺘﯿﻢ ﮐﻪ ﯾﮑﻰ از اﯾﻨﻬﺎ ﻣﺤﺮك اﻧﮕﯿﺰﺷﻰ ﻏﺎﻟﺐ اﺳﺖ. اﯾﻦ ﻣﺤﺮك اﻧﮕﯿﺰﺷــﻰ ﻏﺎﻟﺐ، ﺗﺎ ﺣﺪ زﯾﺎدى ﺑﻪ ﻓﺮﻫﻨﮓ و ﺗﺠﺮﺑﯿﺎت زﻧﺪﮔﻰ ﻣﺎ ﺑﺴﺘﮕﻰ دارد.
ﻣﺤﺮك ﻫﺎى اﻧﮕﯿﺰﺷﻰ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از:
 ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ
 واﺑﺴﺘﮕﻰ
 ﻗﺪرت
اﻓﺮاد ﺑﺴﺘﻪ ﺑﻪ ﻣﺤﺮك اﻧﮕﯿﺰﺷﻰ ﻏﺎﻟﺐ ﺧﻮد، داراى وﯾﮋﮔﻰ ﻫﺎى ﻣﺘﻔﺎوﺗﻰ ﻫﺴﺘﻨﺪ.
ﻧﻈﺮﯾــﻪ ﻣﮏ ﮐﻠﯿﻠﻨﺪ ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪ ﺷــﻤﺎ ﮐﻤﮏ ﮐﻨﺪ ﮐﻪ ﻋﺎﻣﻞ اﻧﮕﯿﺰﺷــﻰ ﻏﺎﻟﺐ اﻓﺮاد ﺗﯿﻢ ﺧﻮد را ﺷﻨﺎﺳــﺎﯾﻰ ﮐﻨﯿﺪ و از اﯾــﻦ اﻃﻼﻋﺎت ﺑﺮاى ﻣﻮارد زﯾﺮ اﺳﺘﻔﺎده ﻧﻤﺎﯾﯿﺪ:
 ﺗﻨﻈﯿﻢ اﻫﺪاف
 اراﺋﻪ ﺑﺎزﺧﻮرد
 ﭼﮕﻮﻧﮕﻰ اﯾﺠﺎد اﻧﮕﯿﺰه در اﻋﻀﺎى ﺗﯿﻢ
 ﭼﮕﻮﻧﮕﻰ ﺗﺤﺴﯿﻦ و ﻗﺪرداﻧﻰ از اﻋﻀﺎى ﺗﯿﻢ


نظریه بار شناختی Cognitive Load Theory

1396/07/1
11:58
امیرحسین ستوده بیدختی امیرحسین ستوده بیدختی
ﻧﻈﺮﯾﻪ ﺑﺎر ﺷﻨﺎﺧﺘﻰ (CLT) ﯾﮏ ﻧﻈﺮﯾﻪ ﻃﺮاﺣﻰ آﻣﻮزﺷﻰ اﺳﺖ ﮐﻪ ﻣﻌﻤﺎرى ﺷﻨﺎﺧﺘﻰ" ﻣﺎ ﯾﺎ ﺷﯿﻮه ﭘﺮدازش اﻃﻼﻋﺎت در ﻣﻐﺰ ﻣﺎ را ﻣﻨﻌﮑﺲ ﻣﻰ ﮐﻨﺪ.در ﻃﻰ ﯾﺎدﮔﯿﺮى، اﻃﻼﻋﺎت ﺑﺎﯾﺪ در ﺣﺎﻓﻈﻪ ﮐﺎرى ﻣﺎ ﻧﮕﻪ داﺷــﺘﻪ ﺷــﻮد ﺗﺎ ﺑﻪ اﻧﺪازه ﮐﺎﻓﻰ ﻣﻮرد ﭘﺮدازش ﻗﺮار ﮔﯿﺮد و ﭘﺲ از آن ﺑﻪ ﺣﺎﻓﻈﻪ ﺑﻠﻨﺪ ﻣﺪت ﻣﻨﺘﻘﻞ ﮔﺮدد. ﻇﺮﻓﯿﺖ ﺣﺎﻓﻈﻪ ﮐﺎرى ﻣﺎ ﺑﺴﯿﺎر ﻣﺤﺪود اﺳﺖ. ﻫﻨﮕﺎﻣﻰ ﮐﻪ ﺑﻪ ﯾﮏ ﺑﺎره اﻃﻼﻋﺎت ﺑﺴﯿﺎر زﯾﺎدى ﺑﻪ آن اراﺋﻪ ﺷﻮد، در ﻫﻢ ﻣﻰ ﺷﮑﻨﺪ و ﺑﺨﺶ ﻋﻤﺪه اىاز اﻃﻼﻋﺎت از ﺑﯿﻦ ﻣﻰ رود.
CLT ﺑﺎ اﺳــﺘﻔﺎده از ﺷــﯿﻮه ﻫﺎى ﺗﻌﻠﯿﻤــﻰ ﮐﻪ اﯾﻦ اﻣﺮ را ﻧﺸــﺎن ﻣﻰ دﻫﺪ، ﯾﺎدﮔﯿﺮى را ﮐﺎرآﻣﺪﺗﺮ ﻣﻰ ﺳﺎزد.اﯾﻦ ﺷﯿﻮه ﻫﺎى ﺗﻌﻠﯿﻢ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از:
 اﻧﺪازه ﮔﯿﺮى ﺗﺨﺼﺺ، و ﺗﻨﻈﯿﻢ آﻣﻮزش ﺷﻤﺎ ﻣﺘﻨﺎﺳﺐ ﺑﺎ آن
 ﮐﺎﻫﺶ ﻓﻀﺎى ﻣﺴﺌﻠﻪ از ﻃﺮﯾﻖ ﺷﮑﺴﺘﻦ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺑﻪ ﻗﺴﻤﺖ ﻫﺎى ﮐﻮﭼﮑﺘﺮ، و ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از ﻣﺴﺎﺋﻠﻰ ﮐﻪ ﺑﺨﺸﻰ از آﻧﻬﺎ ﺣﻞ ﮔﺮدﯾﺪه و ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﻧﻤﻮﻧﻪ 
ﻫﺎى ﮐﺎر ﺷﺪه
 در ﺻﻮرت اﻣﮑﺎن، ادﻏﺎم ﻣﻨﺎﺑﻊ ﭼﻨﺪﮔﺎﻧﻪ اﻃﻼﻋﺎت ﺑﺼﺮى ﺑﺎ ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ
 اﻓﺰاﯾــﺶ ﻇﺮﻓﯿــﺖ ﺣﺎﻓﻈﻪ ﮐﺎرى ﺑﺎ اﺳــﺘﻔﺎده از ﻫﺮ دو ﮐﺎﻧــﺎل دﯾﺪارى و شنیداری


نظریه هدف گذاری Locke

1396/02/6
17:53
امیرحسین ستوده بیدختی امیرحسین ستوده بیدختی
نظریه هدف گذاری Locke

هدف گذاری، یک روش قدرتمند برای انگیزش شما و افرادتان است. ارزش هدف گذاری آنقدر خوب شناخته شده است که اصول اولیه تعیین اهداف در همه سیستم های مدیریت گنجانده شده است. در واقع نظریه هدف گذاری به طور کلی به عنوان یکی از معتبرترین و مفیدترین نظریه های انگیزش در روانشناسی صنعتی و سازمانی، مدیریت منابع انسانی، و رفتار سازمانی، پذیرفته شده است.
دکتر Edwin Locke در اواخر دهه 60 میلادی در مقاله ای بیان کرد که کارکنان توسط اهداف شفاف و بازخورد مناسب، انگیزه پیدا می کنند. تحقیقات او نشان داد که اهداف خاص و دشوار نسبت به اهداف مبهم یا آسان، منجر به عملکرد کاری بهتری می شود.
چند سال بعد، محققی دیگر به نام دکتر Gary Latham تأثیر تعیین اهداف بر محل کار را مورد بررسی قرار داد. نتایج او یافته های Locke را کاملاً تأیید کرد، و ارتباط جدایی ناپذیر میان تعیین اهداف و عملکرد محل کار، شکل گرفت. در سال 1990، Locke و Latham کار اصلی خود را با عنوان: "A Theory of Goal Setting and Task Performance" منتشر کردند. آنها در این کتاب بر لزوم تعیین اهداف مشخص و دشوار تأکید کردند و سه ویژگی دیگر را نیز برای هدف گذاری موفق برشمردند. طبق نظریه آنها برای آنکه اهداف، برانگیزاننده باشند، باید ویژگی های زیر را داشته باشند:
شفافیت: اهداف شفاف، مبهم نبوده، قابل اندازه گیری هستند.

چالشی بودن: افراد برای دستیابی به اهداف چالشی، انگیزه بیشتری از خود نشان می دهند.

تعهد: برای آنکه اهداف، مؤثر باشند باید درک شوند و مورد توافق قرار گیرند.

بازخورد: بازخورد، فرصت هایی را برای شفاف ساختن انتظارات، تنظیم دشواری اهداف، و به دست آوردن شناخت فراهم می سازد.

پیچیدگی کار: افرادی که کارهای پیچیده و سخت را انجام می دهند، دارای سطح بالاتری از انگیزش هستند؛ اما مراقب باشید که پیچیدگی و سختی کار آنقدر زیاد نشود که افراد را بیش از حد خسته کند.



مهندسی و مدیریت ساخت پروژه - مطالب ابر نظریه

مهندسی و مدیریت ساخت پروژه - مطالب ابر نظریه,مدیریت ساخت ,مدیریت پروژه, مدیریت پروژه های ساخت, مدیریت پروژه و ساخت,مدل سازی اطلاعات ساختمان,مدیریت ساخت
تمامی حقوق این وب سایت متعلق به مهندسی و مدیریت ساخت پروژه است. |طراحی و توسعه:امیرحسین ستوده بیدختی|