تبلیغات
مهندسی و مدیریت ساخت پروژه - مطالب ابر موفقیت

درحال مشاهده: مهندسی و مدیریت ساخت پروژه - مطالب ابر موفقیت

22.jpg (364×96)11.jpg (364×96)

ادعونی
اهدای خون
موسسه محک
اهداء عضو

داﺳﺘﺎن ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ: ﺑﺎرﺑﻰ ﭼﮕﻮﻧﻪ اﯾﻦ ﻫﻤﻪ ﻣﯽ ﻓﺮوﺷﺪ؟

1396/07/15
13:34
امیرحسین ستوده بیدختی امیرحسین ستوده بیدختی
در دﻧﯿﺎى اﺳﺒﺎب ﺑﺎزى ﻫﺎ ﺑﺮﻧﺪﻫﺎى ﻣﺸﻬﻮرى وﺟﻮد دارﻧﺪ ﮐﻪ اﮐﺜﺮاً ﺑﺎ ﯾﮑﻰ از اﺳــﺒﺎ ب ﺑﺎزى ﻫﺎى ﺧﻮد، ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﻣﻰ ﺷﻮﻧﺪ و ﺷﺎﯾﺪ ﮐﻤﺘﺮ ﮐﺴﻰ ﺑﺎ ﻧﺎم اﺻﻠﻰ اﯾﻦ ﺑﺮﻧﺪﻫﺎ آﺷﻨﺎ ﺑﺎﺷﺪ. در اﯾﻦ ﻣﯿﺎن ﯾﮑﻰ از ﻋﺮوﺳﮏ ﻫﺎى ﻣﺤﺒﻮب و دوﺳﺖ داﺷــﺘﻨﻰ ﺑﺮاى ﺑﺴﯿــﺮى از ﮐﻮدﮐﺎن، ﻋﺮوﺳــﮏ ﻫﺎى ﺑﺎرﺑﻰ اﺳﺖ. ﮐﻤﭙــﺎﻧﻰ ﺗﻮﻟﯿﺪﮐﻨﻨﺪه اﯾﻦ ﻋﺮوﺳــﮏ ﻫﺎى ﻣﻌﺮوف و دوﺳﺖ داﺷﺘﻨﻰ، ﻣﺎﺗﻞ (Mattel) ﻧﺎم دارد ﮐﻪ در ﺳــﺎل  1945ﺗﺄﺳﯿﺲ ﺷــﺪه و ﻫﻢ اﮐﻨﻮن ﻋﻼوه ﺑﺮ ﻋﺮوﺳﮏ ﻫﺎى ﺑﺎرﺑﻰ، ﺣﺠﻢ ﻣﺘﻨﻮﻋﻰ از اﺳــﺒﺎب ﺑﺎزى ﻫﺎى ﻣﺨﺘﻠﻒ را ﺗﻮﻟﯿــﺪ ﻣﻰ ﮐﻨﺪ و در ﺻﺪر ﻣﻮﻓﻖ ﺗﺮﯾﻦ ﻧﺎم ﻫﺎى ﺗﺠﺎرى در ﺣﯿﻄﻪ ﮐﺎرى ﺧﻮد ﻗﺮار دارد. ﮔﻔﺘﻪ ﻣﻰ ﺷــﻮد ﮐﻪ درآﻣﺪ ﺳــﺎﻻﻧﻪ ﮐﻤﭙﺎﻧﻰ ﻣﺎﺗﻞ ﺑﻪ ﺑﯿﺶ از  6ﻣﯿﻠﯿﺎرد دﻻر رﺳﯿﺪه اﺳﺖ.
 ﻣﺎﺗﻞ، ﺑﺎزارﻫﺎى ﺟﻬﺎﻧﻰ را ﻫﺪف ﻗﺮار داده اﺳﺖ. ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﯾﻨﮑﻪ در ﻫﺮ ﺳــﻪ ﺛﺎﻧﯿﻪ ﯾﮏ ﻋﺮوﺳﮏ ﺑﺎرﺑﻰ در ﺟﻬﺎن ﻓﺮوﺧﺘﻪ ﻣﻰ ﺷﻮد، ﻣﻰ ﺗﻮان دﻗﯿﻘــﺎً ﺑﻪ اﯾﻦ ﻣﻮﺿﻮع ﭘﻰ ﺑﺮد ﮐﻪ ﺑﺎزارﯾﺎﺑﻰ ﻣﺎﺗﻞ در ﺳــﻄﺢ ﺑﯿﻦ اﻟﻤﻠﻠﻰ اﺗﻔﺎق ﻣﻰ اﻓﺘﺪ؛ ﺑﻪ اﯾﻦ ﻣﻌﻨﺎ ﮐﻪ ﺑﺎ ﺗﻮﻟﯿﺪ ﻫﺮ اﺳــﺒﺎب ﺑﺎزى ﺟﺪﯾﺪ، ﺷــﺒﮑﻪ ﻫﺎى ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺗﻠﻮﯾﺰﯾﻮﻧﻰ در ﺳﺮاﺳﺮ ﺟﻬﺎن، ﮐﻤﭙﯿﻦ ﻫﺎى ﺗﺒﻠﯿﻐﺎﺗﻰ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ اﺳــﺒﺎب ﺑﺎزى ﻣﺬﮐﻮر را ﭘﺨﺶ ﻣﻰ ﮐﻨﻨﺪ؛ ﺿﻤﻦ اﯾﻨﮑﻪ ﺳــﺎﯾﺮ ﮐﻤﭙﯿﻦ ﻫــﺎى ﺑﺎزارﯾﺎﺑﻰ اﯾﻦ ﺑﺮﻧﺪ در ﻓﻀﺎى ﻣﺠﺎزى ﻧﯿﺰ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﮔﺴــﺘﺮده اى ﻣﺨﺎﻃﺒﺎن ﺟﻬﺎﻧﻰ اﯾﻦ ﻧﺎم ﺗﺠﺎرى را ﺑﺎ ﺧﻮد ﻫﻤﺮاه ﻣﻰ ﮐﻨﻨﺪ. در ﮐﻞ، ﻣﻰ ﺗــﻮان ﮔﻔﺖ ﮐﻪ ﺑﺮﻧﺪ ﻣﺎﺗﻞ ﺑﻪ ﺧﻮﺑﻰ ﺑﺎزار دﻧﯿﺎ را ﺷــﻨﺎﺧﺘﻪ و ﻣﺤﺼﻮﻻﺗﻰ 
ﻣﻄﺎﺑﻖ ﺑﺎ ﻧﯿﺎزﻫﺎى ﺑﺎزارﻫﺎى ﺟﻬﺎﻧﻰ اراﺋﻪ ﻣﻰ ﮐﻨﺪ.
 در ﺑﺎزارﯾﺎﺑـﻰ، ﺑـﻪ رواﺑـﻂ ﻋﺎﻃﻔـﻰ ﺗﻮﺟـﻪ دارد. ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑــﻪ اﯾﻨﮑﻪ ﻧﺰدﯾﮑﺘﺮﯾــﻦ اﻓــﺮاد ﺑﻪ ﮐﻮدﮐﺎن، واﻟﺪﯾﻦ آﻧﻬﺎ ﻫﺴــﺘﻨﺪ و ﺑﺎ ﺗﺄﮐﯿﺪ ﺑﺮ راﺑﻄﻪ ﻋﺎﻃﻔﻰ ﻣﯿﺎن واﻟﺪﯾﻦ و ﻓﺮزﻧﺪان، ﻣﻰ ﺗﻮان ﯾﮏ ﺑﺎزارﯾﺎﺑﻰ درﺳﺖ و دﻗﯿﻖ را اﻧﺠــﺎم داد. ﮐﻤﭙﯿﻦ ﻫﺎى ﺗﺒﻠﯿﻐﺎﺗﻰ ﻣﺎﺗﻞ ﻧﯿﺰ ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪ اى ﻃﺮاﺣﻰ ﺷــﺪه اﻧﺪ ﮐﻪ ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از راﺑﻄﻪ ﻋﺎﻃﻔﻰ ﭘﺪر و ﻣﺎدر ﺑﺎ ﮐﻮدﮐﺎﻧﺸﺎن، روﻧﺪ ﻫﺪﯾﻪ دادن آﻧﻬﺎ را ﮐﻨﺘﺮل ﻣﻰ ﮐﻨﻨﺪ؛ ﺑﻪ اﯾﻦ ﻣﻌﻨﺎ ﮐﻪ از ﻃﺮﯾﻖ ﻧﺸﺎن دادن ﻋﻼﻗﻪ ﮐﻮدﮐﺎن ﺑﻪ اﺳــﺒﺎب ﺑﺎزى ﻫﺎى ﻣﻮرد ﻧﻈﺮ، واﻟﺪﯾﻦ آﻧﻬﺎ را ﺑﻪ ﺳﻮى ﻫﺪﯾﻪ دادن اﯾﻦ اﺳﺒﺎب ﺑﺎزى ﻫﺎ ﺗﺮﻏﯿﺐ ﻣﻰ ﮐﻨﻨﺪ.
 داﯾـﺮه ﻣﺨﺎﻃﺒـﺎن را درﺳـﺖ اﻧﺘﺨﺎب ﮐﺮده اﺳـﺖ. ﯾﮑﻰ از ﻣﺮاﺣﻞ ﺿﺮورى و ﻣﻬﻢ در ﻫﺮ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﺗﺒﻠﯿﻐﺎﺗﻰ، اﻧﺘﺨﺎب ﻣﺨﺎﻃﺐ اﺳــﺖ. در وﻫﻠﻪ اول ﺷــﺎﯾﺪ ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﺑﺮﺳﺪ ﮐﻪ ﻣﺨﺎﻃﺒﺎن اﺻﻠﻰ اﯾﻦ ﺑﺮﻧﺪ، ﮐﻮدﮐﺎن ﻫﺴﺘﻨﺪ، اﻣﺎ در ﻧﻬﺎﯾﺖ ﮐﺴــﻰ ﮐﻪ ﺑﺮاى ﮐﻮدك اﺳﺒﺎب ﺑﺎزى را ﻣﻰ ﺧﺮد، واﻟﺪﯾﻦ و ﺑﺰرﮔﺘﺮﻫﺎى وى ﻫﺴﺘﻨﺪ. ﺑﺮ اﯾﻦ اﺳﺎس، در ﻃﺮاﺣﻰ ﯾﮏ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﺗﺒﻠﯿﻐﺎﺗﻰ، ﺑﻬﺘﺮ اﺳﺖ در درﺟﻪ اول، واﻟﺪﯾﻦ ﻣﺪ ﻧﻈﺮ ﻗﺮار ﮔﯿﺮﻧﺪ. ﺑﺮﻧﺪ ﻣﺎﺗﻞ ﻣﺨﺎﻃﺒﺎن اوﻟﯿﻪ ﺧﻮد را ﻣﺎدران ﺑﯿﻦ  25ﺗﺎ  45ﺳﺎل در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ و ﭘﺪرﻫﺎ، ﭘﺪرﺑﺰرگ ﻫﺎ و ﻣﺎدرﺑﺰرگ ﻫﺎ ﻧﯿﺰ در درﺟﻪ دوم ﻗﺮار دارﻧﺪ. در واﻗﻊ اﯾﻦ ﺑﺮﻧﺪ ﺑﺎ اﻧﺠﺎم ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﮔﺴــﺘﺮده اﺟﺘﻤﺎﻋﻰ ﺑﻪ اﯾﻦ ﻧﺘﯿﺠﻪ رﺳﯿﺪه اﺳﺖ ﮐﻪ ﻧﻘﺶ ﻣﺎدرﻫﺎ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮﻧﺪه ﻧﻬﺎﯾﻰ در اﻧﺘﺨﺎب اﺳــﺒﺎب ﺑﺎزى ﺑﯿﺸــﺘﺮ ﺑﻮده، ﭘﺪرﻫﺎ ﻧﯿﺰ در درﺟﻪ دوم ﻗﺮار دارﻧﺪ. ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ اﯾﻦ ﺑﺮﻧﺪ از ﻧﻘﺶ ﭘﺪرﺑﺰرگ 
ﻫﺎ و ﻣﺎدرﺑﺰرگ ﻫﺎ ﻧﯿﺰ ﻏﺎﻓﻞ ﻧﻤﺎﻧﺪه اﺳﺖ. در ﻃﺮاﺣﻰ ﻋﺮوﺳـﮏ ﻫـﺎ، ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺟﻮاﻣﻊ ﻣﺨﺘﻠـﻒ را در ﻧﻈﺮ ﻣﻰ ﮔﯿﺮد. ﻋﺮوﺳــﮏ ﻫﺎى ﺑﺎرﺑﻰ ﺑﺮﻧﺪ ﻣﺎﺗــﻞ، ﯾﮑﻰ از ﻣﻬﻤﺘﺮﯾﻦ ﻣﺤﺼﻮﻻت اﯾﻦ ﺑﺮﻧﺪ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﺗﻘﺮﯾﺒﺎً در ﺗﻤﺎم ﻧﻘﺎط ﺟﻬﺎن ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﺷﺪه اﻧﺪ و ﮐﻮدﮐﺎن زﯾﺎدى ﺑﻪ آﻧﻬﺎ ﻋﻼﻗﻪ دارﻧﺪ. ﻣﺎﺗﻞ ﺑﻪ ﺧﻮﺑﻰ ﻣﺘﻮﺟﻪ ﺟﺎﯾﮕﺎه ﻋﺮوﺳﮏ ﻫﺎى ﺑﺎرﺑﻰ در ﺳــﻄﺢ ﺑﯿﻦ اﻟﻤﻠﻠﻰ ﺷﺪه و ﺑﺎ ﻫﺪف ﻧﺰدﯾﮏ ﮐﺮدن اﯾﻦ ﻋﺮوﺳﮏ ﻫﺎ ﺑﻪ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻫﺎى ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺟﻮاﻣﻊ، در ﺳﺎﺧﺘﺎر آﻧﻬﺎ ﺗﻐﯿﯿﺮاﺗﻰ را ﺑﻪ وﺟﻮد آورده اﺳــﺖ. ﻣﺎﺗﻞ در ﯾﮑــﻰ از ﺟﺪﯾﺪﺗﺮﯾﻦ وﯾﺪﺋﻮﻫــﺎى ﺗﺒﻠﯿﻐﺎﺗﻰ ﺧﻮد ﺑﺎ ﻋﻨﻮان ﭼﻪ ﮐﺴﻰ ﺑﺎرﺑﻰ اﺳــﺖ؟"، ﯾﮏ اﻧﯿﻤﯿﺸﻦ ﺟﺎﻟﺐ از ﮔﺮوه ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻋﺮوﺳﮏ ﻫﺎى ﺑﺎرﺑﻰ را ﻧﺸﺎن ﻣﻰ دﻫﺪ ﮐﻪ ﻫﺮ ﯾﮏ ﺧﺼﻮﺻﯿﺎت ﻣﺘﻔﺎوﺗﻰ دارﻧﺪ و ﺑﻪ رﻧﮓ ﻫﺎ و ﭘﻮﺷــﺶ ﻫﺎى ﮔﻮﻧﺎﮔﻮﻧﻰ ﻋﺮﺿﻪ ﻣﻰ ﺷﻮﻧﺪ.  8رﻧﮓ ﭘﻮﺳــﺖ ﻣﺨﺘﻠﻒ،  18رﻧﮓ ﭼﺸﻢ،  23رﻧﮓ ﻣﻮ و ... از ﺟﻤﻠﻪ ﺗﻔﺎوت ﻫﺎى آﺷــﮑﺎرى اﺳﺖ ﮐﻪ ﻧﺸﺎن دﻫﻨﺪه ﻧﺰدﯾﮏ ﺷﺪن ﺗﻘﺮﯾﺒﻰ اﯾﻦ اﺳﺒﺎب ﺑﺎزى ﺑﻪ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻫﺎى ﺟﻬﺎﻧﻰ اﺳﺖ.
ﻣﻨﺒﻊ: ﺳﺎﯾﺖ ﺷﺮﮐﺖ ﭘﮕﺎه ﺳﯿﺴﺘﻢ، ﺑﺎ ﺗﻠﺨﯿﺺ


7 ﭼﯿﺰ ﮐﻪ ﻣﻰ ﺗﻮان از ﻓﺮﻫﻨﮓ ﮐﺎرى آﻣﺎزون آﻣﻮﺧﺖ

1396/07/1
12:15
امیرحسین ستوده بیدختی امیرحسین ستوده بیدختی
ﻫﻨﮕﺎﻣﻰ ﮐﻪ Jeff Bezos در ﺳــﺎل  1994آﻣــﺎزون را راه اﻧﺪازى ﮐﺮد، ﭼﻪ ﮐﺴــﻰ ﻣﻰ داﻧﺴــﺖ ﮐﻪ اﯾﻦ ﺧﻼﻗﯿﺖ آﻧﻼﯾﻦ او ﺑﯿﺶ از  20ﺳﺎل ﺑﻌﺪ ﻣﻮﺟﺐ ﺑﺤــﺚ ﻫﺎى داغ در ﺳﺮاﺳــﺮ ﮐﺸــﻮر درﺑﺎره اﺧﻼق ﮐﺎرى آﻣﺮﯾﮑﺎ ﻣﻰ ﺷــﻮد؟ ﻧﯿﻮﯾﻮرك ﺗﺎﯾﻤﺰ در ﺳﺎل ﻫﺎى اﺧﯿﺮ در ﻣﻮرد اﯾﻦ ﻏﻮل ﺧﺮده ﻓﺮوﺷﻰ اﯾﻨﺘﺮﻧﺘﻰ و ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻣﺴــﺨﺮه و ﺳــﺨﺘﮕﯿﺮاﻧﻪ آن، ﮔﻔﺘﮕﻮﻫﺎﯾﻰ ﻗﻮى را آﻏﺎز ﮐﺮده ﮐﻪ ﺑﻪ راﺑﻄﻪ ﻋﺸــﻖ و ﻧﻔﺮت ﺑﺎ ﮐﺎر، و دﺳــﺘﯿﺎﺑﻰ ﺑﻪ ﺗﻌﺎدل ﻣﯿــﺎن ﮐﺎر و زﻧﺪﮔﻰ ﻣﻰ ﭘﺮدازد. ﻧﯿﻮﯾﻮرك ﺗﺎﯾﻤﺰ در ﭘﺎﺳﺦ ﺑﻪ اﯾﻦ ﻣﻘﺎﻟﻪ، ﺑﯿﺶ از  6600ﻧﻈﺮ را درﯾﺎﻓﺖ و ﺛﺒﺖ ﮐﺮد، اﻣﺎ ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻧﻤﻰ رﺳــﺪ ﮐﻪ آﺳــﯿﺒﻰ ﺑﻪ وﺿﻌﯿﺖ ﻣﺎﻟﻰ ﺷﺮﮐﺖ وارد ﺷــﺪه ﺑﺎﺷﺪ. ﺳــﻬﺎم آﻣﺎزون ﻫﻤﭽﻨﺎن در ﺣﺎل ﺗﺮﻗﻰ اﺳﺖ و ﻫﯿﭻ ﻧﺸﺎﻧﻪ اى از ﺗﺰﻟﺰل در ﺷﺮﮐﺖ ﻣﺸﺎﻫﺪه ﻧﻤﻰ ﺷﻮد. اﮔﺮ ﭼﻪ ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻧﻤﻰ رﺳﺪ ﮐﻪ در آﯾﻨﺪه ﻧﺰدﯾﮏ، ﺗﻐﯿﯿﺮى در اﻧﺘﺨﺎب ﻧﯿﺮوى ﮐﺎر داروﯾﻨﻰ آﻣﺎزون ﭘﺪﯾﺪ آﯾﺪ، اﻣﺎ آﯾﺎ ﭼﻨﯿﻦ ﻣﺤﯿﻂ ﻣﻨﻔﻰ اى ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﺪ ﻧﺘﺎﯾﺞ ﺑﻬﯿﻨﻪ و اﺳــﺘﻌﺪادﻫﺎى ﺧﻼق را ﭘﺮورش دﻫﺪ؟ در اﯾﻨﺠﺎ ﺑﻪ  7ﺷــﯿﻮه اﻧﺠﺎم ﮐﺎرﻫﺎ ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪ اى ﻣﺘﻔﺎوت ﺑﺎ آﻣﺎزون اﺷﺎره ﻣﻰ ﺷﻮد:
 اﺧﺮاج ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﺪون ﻣﻼﺣﻈﺎت دﻗﯿﻖ ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﺪ ﺷﺮﮐﺖ ﻫﺎ را از ﺑﻬﺘﺮﯾﻦ اﺳﺘﻌﺪادﻫﺎ ﻣﺤﺮوم ﺳﺎزد.
 اﮔﺮ ﻧﻘﻞ و اﻧﺘﻘﺎﻻت و ﻓﺮﺳﻮدﮔﻰ ﺷﻐﻠﻰ در ﻣﯿﺎن ﻧﯿﺮوﻫﺎى ﮐﺎرى ﺑﻪ اﻣﺮى ﻋﺎدى ﺗﺒﺪﯾﻞ ﺷﺪه اﺳﺖ، ﺑﻪ ﺟﺎى اﺳﺘﺨﺪام ﻧﯿﺮوﻫﺎى ﺟﺎﯾﮕﺰﯾﻦ ﺟﺪﯾﺪ، ﺑﻪ اﺻﻼح و رﻓﻊ ﻣﺸﮑﻼت ﺳﯿﺴﺘﻢ ﺑﭙﺮدازﯾﺪ.
 ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﺘﻌﺪد ﻧﺸﺎن داده اﺳﺖ ﮐﻪ ﻣﺤﺮوﻣﯿﺖ از ﺧﻮاب، ﻗﺎﺗﻞ ﺑﻬﺮه ورى اﺳﺖ و ﺑﺎﻋﺚ ﺑﺮوز ﻣﺸﮑﻼت ﻣﺘﻌﺪد ﺟﺴﻤﻰ و روﺣﻰ ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ.
  ﻧﺎدﯾﺪه ﮔﺮﻓﺘﻦ ﺗﻌﻄﯿﻼت ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪ ﻋﻤﻠﮑﺮد و دﺳﺘﺎوردﻫﺎى ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎر، آﺳﯿﺐ ﺟﺪى وارد ﺳﺎزد.
 اراﺋﻪ ﺳﯿﺎﺳﺖ ﻫﺎى ﺑﻬﺘﺮ ﺑﺮاى ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﺎردار، ﻧﻪ ﺗﻨﻬﺎ ﮐﺎر درﺳﺘﻰ اﺳﺖ، ﺑﻠﮑﻪ ﯾﮏ ﺣﺮﮐﺖ ﺗﺠﺎرى ﻫﻮﺷﻤﻨﺪاﻧﻪ اﺳﺖ.
ﺑﺴــﯿﺎرى از اﻓــﺮاد، ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎرى ﭘﺮ از ﺗﺮس و ﺑــﻰ اﻋﺘﻤﺎدى را ﻣﺤﯿﻄﻰ ﻧﺎﭘﺴــﻨﺪ ﻣﻰ داﻧﻨﺪ. اﮔﺮ ﮐﺎرﮐﻨﺎن و ﻣﺪﯾﺮان در اﺑﺮﻫﺎﯾﻰ از ﺣﺎﻟﺖ ﻣﻨﻔﻰ ﮐﺎر ﮐﻨﻨﺪ، ﺗﻮاﻧﺎﯾﻰ دﯾﺪن واﻗﻊ ﺑﯿﻨﺎﻧﻪ ﻣﻮﻗﻌﯿﺖ ﻫﺎ و اﺗﺨﺎذ ﺗﺼﻤﯿﻢ ﻫﺎى درﺳﺖ را از دﺳﺖ ﻣﻰ دﻫﻨﺪ.
 اﻧﺘﻘﺎل ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻣﺴــﻦ ﺗﺮ ﺑﺮاى آوردن اﺳﺘﻌﺪادﻫﺎى ﺟﻮاﻧﺘﺮ ﺑﻪ ﺟﺎى آﻧﻬﺎ، ﯾﺎ ﺟﺎﯾﮕﺰﯾﻨﻰ ﮐﺎرﮐﻨﺎﻧﻰ ﮐﻪ داراى ﺗﻌﻬﺪات ﺧﺎﻧﻮادﮔﻰ ﻫﺴــﺘﻨﺪ ﺑﺎ ﻫﻤﺘﺎﯾﺎن ﺟﻮاﻧﺘﺮ، واﻗﻌﺎً ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﺪ ﻣﻀﺮ ﺑﺎﺷــﺪ. ﺑﻠــﻮغ ﮐﺎرى و ﺗﺠﺮﺑﻪ، ﮐﯿﻔﯿﺖ ﻫﺎﯾﻰ ﺿﺮورى ﻫﺴﺘﻨﺪ. ﺑﻪ ﻋﻼوه، ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻣﺴﻦ ﺗﺮ داراى ﻣﻬﺎرﺗﻬﺎى ﺑﻬﺘﺮى در ارﺗﺒﺎﻃﺎت، ﺳﺎزﻣﺎﻧﺪﻫﻰ، ﮔﻮش ﮐﺮدن و ﺑﺴﯿﺎرى ﻣﻮارد دﯾﮕﺮ ﻣﻰ ﺑﺎﺷﻨﺪ.


داﺳﺘﺎن ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ: آﺷﻨﺎﯾﻰ ﺑﺎ ﻣﺎرﯾﺴﺎ ﻣﺎﯾﺮ، ﻣﺪﯾﺮ ﯾﺎﻫﻮ

1396/07/1
11:48
امیرحسین ستوده بیدختی امیرحسین ستوده بیدختی
ﻣﺎرﯾﺴــﺎ ﻣﺎﯾﺮ، ﻣﺘﻮﻟﺪ  30ﻣﻰ  ،1975ﻣﺪﯾﺮ ﺗﺠﺎرى و ﻣﺪﯾﺮﻋﺎﻣﻞ ﯾﺎﻫﻮ اﺳﺖ. او در ﮔﺬﺷــﺘﻪ ﺑﺮاى ﻣﺪت زﯾﺎدى از ﻣﺪﯾﺮان و ﺳــﺨﻨﮕﻮﻫﺎى اﺻﻠﻰ ﮔﻮﮔﻞ ﺑﻮده، ﺳﺎل ﻫﺎ در ﭘﺮوژه ﻫﺎى ﻣﺨﺘﻠﻒ ﮔﻮﮔﻞ ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ داﺷﺘﻪ و اوﻟﯿﻦ ﻣﻬﻨﺪس زﻧﻰ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﻪ اﺳﺘﺨﺪام ﮔﻮﮔﻞ درآﻣﺪه اﺳﺖ.
ﻣﺎرﯾﺴــﺎ ﻣﺎﯾﺮ ﻓﺎرغ اﻟﺘﺤﺼﯿﻞ رﺷــﺘﻪ ﻫﻮش ﻣﺼﻨﻮﻋﻰ از داﻧﺸــﮕﺎه اﺳﺘﻨﻔﻮرد آﻣﺮﯾﮑﺎ اﺳﺖ و ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮏ ﻃﺮﻓﺪار ﭘﺮوﭘﺎﻗﺮص دﻧﯿﺎى ﻣﺪ، ﻣﺸﻬﻮر اﺳﺖ. اﯾﻦ ﺧﺎﻧﻢ  42ﺳــﺎﻟﻪ، ﻣﻠﮑﻪ ﮔﻮﮔﻞ ﻟﻘﺐ ﮔﺮﻓﺘﻪ و از ﺳــﻮى ﻣﺠﻠﻪ ﻧﯿﻮزوﯾﮏ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮑﻰ از  10ﺷــﺨﺼﯿﺖ آﯾﻨﺪه ﺳــﺎز در ﺣﻮزه ﻓﻨﺎورى اﻃﻼﻋﺎت ﻣﻌﺮﻓﻰ ﺷــﺪه، و ﻣﺠﻠﻪ ﻓﻮرﭼﻮن ﻫﻢ او را ﺟﺰو 05 زن ﺟﻮان و ﻣﻬﻢ در آﯾﻨﺪه ﻗﻠﻤﺪاد ﮐﺮده اﺳــﺖ. ﻣﺠﻠﻪ ﺑﯿﺰﯾﻨﺲ وﯾﮏ او را ﮐﺎرﺧﺎﻧﻪ اﯾﺪه ﭘﺮدازى ﮔﻮﮔﻞ ﻟﻘﺐ داده اﺳــﺖ و ﺣﺎﻻ ﻫﻢ ﻣﺎرﯾﺴﺎ ﻣﺎﯾﺮ را ﺑﻰ ﺷــﮏ ﻣﻰ ﺗﻮان ﯾﮑﻰ از ﺗﺄﺛﯿﺮﮔﺬارﺗﺮﯾﻦ ﻣﺪﯾﺮﻋﺎﻣﻞ ﻫﺎ در ﺑﯿﻦ ﺷﺮﮐﺖ ﻫﺎى ﻓﻨﺎورى داﻧﺴﺖ.
ﺧﺎﻧﻢ ﻣﺎﯾﺮ ﮐﻨﺘﺮل ﯾﺎﻫﻮ را در ﺷﺮاﯾﻄﻰ در دﺳﺖ ﮔﺮﻓﺖ ﮐﻪ اﯾﻦ ﺷﺮﮐﺖ اوﺿﺎع ﺧﻮﺑﻰ ﻧﺪاﺷــﺖ، اﻣﺎ اﮐﻨﻮن در وﺿﻌﯿﺘﻰ ﺑﻪ ﺳــﺮ ﻣﻰ ﺑﺮد ﮐﻪ ﺧﺮﯾﺪﻫﺎى ﮐﻼن و آﯾﻨﺪه ﻧﮕﺮاﻧﻪ اﻧﺠﺎم ﻣﻰ دﻫﺪ و ﺣﺘﻰ ﺗﺮاﻓﯿﮑﻰ ﺑﯿﺸــﺘﺮ از ﮔﻮﮔﻞ را ﺑﻪ ﺳــﻤﺖ ﺳــﺎﯾﺖ ﺧﻮد ﺟﺬب ﻣﻰ ﮐﻨﺪ. درآﻣﺪ ﮐﻠﻰ ﯾﺎﻫﻮ در ﺳــﺎل  2012ﺑﯿﺶ از 4,46 ﻣﯿﻠﯿﺎرد دﻻر ﺑﻮده اﺳﺖ و ﺳﻮد ﻫﺮ ﺳﻬﻢ آن ﻫﻢ ﺑﻪ 71,1 دﻻر ﻣﻰ رﺳﺪ. ﻣﺎرﯾﺴﺎ ﻣﺎﯾﺮ ﮐﻪ در ﻧﺨﺴﺘﯿﻦ ﺳﺎل ﻫﺎى اﺳﺘﺨﺪام در ﮔﻮﮔﻞ ﺑﺎ ﻟﺮى ﭘﯿﺞ، ﯾﮑﻰ از ﺑﻨﯿﺎﻧﮕﺬاران اﺻﻠﻰ ﮔﻮﮔﻞ راﺑﻄﻪ داﺷﺖ، ﺑﻪ ﻣﻬﺎرت ﺣﺮﻓﻪ اى ﺑﺎﻻ در ﮔﻔﺘﮕﻮ ﺑﺎ رﺳﺎﻧﻪ ﻫﺎ" ﻧﯿﺰ ﻣﻌﺮوف اﺳﺖ. ﻣﺎﯾﺮ ﯾﮑﻰ از ﻣﺴﺌﻮﻻن اﺻﻠﻰ ﭘﺮوژه آى ﮔﻮﮔﻞ ﻧﯿــﺰ ﺑﻮد ﮐﻪ ﺑﻪ ﮐﺎرﺑﺮ ﮔﻮﮔﻞ اﻣﮑﺎن ﻣﻰ دﻫﺪ ﺑﻪ ﻫﻤﻪ ﺳــﺮوﯾﺲ ﻫﺎى ﮔﻮﮔﻠﻰ ﮐﻪ اﺳــﺘﻔﺎده ﻣﻰ ﮐﻨﺪ، ﺑﻪ آﺳﺎﻧﻰ دﺳﺘﺮﺳﻰ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷــﺪ. او در ﺗﻮﺳﻌﻪ ﮔﻮﮔﻞ ﻣﭗ و ﺟﻰ ﻣﯿﻞ ﻧﯿﺰ ﻧﻘﺶ ﺑﺴــﺰاﯾﻰ داﺷﺘﻪ اﺳﺖ. ﻣﺆﺳﺴﻪ ﻓﻨﺎورى اﯾﻠﯿﻨﻮى در  ،2009دﮐﺘﺮاى اﻓﺘﺨﺎرى ﺧﻮد را ﺑﻪ ﭘﺎس ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻫﺎى او در زﻣﯿﻨﻪ ﺟﺴــﺘﺠﻮ، ﺑﻪ وى اﻫﺪا ﮐﺮد.
او در  15ژوﺋﯿﻪ  2012ﺑﻪ ﻋﻨﻮان رﺋﯿﺲ ﻫﯿﺌﺖ ﻣﺪﯾﺮه ﯾﺎﻫﻮ اﻧﺘﺨﺎب ﺷﺪ. ﻣﺎرﯾﺴﺎ ﻣﺎﯾﺮ در ﺳﺎل  2009ﺑﺎ زﮐﺮى ﺑﻮگ، ﯾﮏ ﮐﺎرﻓﺮﻣﺎى ﻣﻌﺮوف آﻣﺮﯾﮑﺎﯾﻰ، ازدواج ﮐﺮد. او اوﻟﻮﯾﺖ ﻫﺎ ﺧﻮد را ﺧﺪا، ﺧﺎﻧﻮاده و ﯾﺎﻫﻮ!" ﺑﺮﺷﻤﺮده اﺳﺖ. ﻫﻨﮕﺎﻣﻰ ﮐﻪ ﻣﺎﯾﺮ ﻣﺪﯾﺮ ﯾﺎﻫﻮ ﺷــﺪ، ﻣﺘﺨﺼﺼﺎن و ﮐﺎرﺷﻨﺎﺳﺎن وب و ﻓﻦ آورى ﺑﺎ اﺳﺘﻘﺒﺎل از اﻧﺘﺨﺎب ﻣﺎرﯾﺴﺎ ﻣﺎﯾﺮ، اﯾﻦ اﺳﺘﺨﺪام را ﺷﺎﻧﺲ ﺑﺰرگ" ﯾﺎﻫﻮ ﺑﺮاى ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ و ﻧﺰدﯾﮏ ﺷﺪن ﺑﻪ روزﻫﺎى اوج ﺧﻮد داﻧﺴﺘﻨﺪ.روزﻧﺎﻣﻪ ﻟﺲ آﻧﺠﻠﺲ ﺗﺎﯾﻤﺰ در ژاﻧﻮﯾﻪ ﺳﺎل  2011ﮔﺰارش داد ﮐﻪ ﻣﺎرﯾﺴﺎ ﻣﺎﯾﺮ ﺑﺮاى اﯾﻨﮑﻪ ﯾﮏ ﺑﺎر ﺑﺎ اﺳــﮑﺎر دﻻرﻧﺘﺎ، ﻃﺮاح ﻣﺸــﻬﻮر ﻣﺪ ﻧﺎﻫﺎر ﺑﺨﻮرد، ﻣﺒﻠﻎ  60ﻫﺰار دﻻر ﺑﻪ ﯾﮏ ﻧﻬﺎد ﺧﯿﺮﯾﻪ ﭘﺮداﺧﺖ ﮐﺮد. در ﺑﯿﺸــﺘﺮ ﺳــﺎل ﻫﺎﯾﻰ ﮐﻪ او در ﮔﻮﮔﻞ ﻣﺴــﺌﻮﻟﯿﺖ داﺷﺖ، ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮑﻰ از ﻣﺪﯾﺮان ﺧﻮش ﭼﻬﺮه و ﺧﻮش ﻟﺒﺎس اﯾﻦ ﮐﻤﭙﺎﻧﻰ ﻣﻄﺮح ﺑﻮد. در ﺳﺎل  2005ﻣﯿﻼدى، ﻣﺎﯾﺮ در ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ اى ﺑﺎ ﻣﺠﻠﻪ ﻓﺴﺖ ﮐﻤﭙﺎﻧﻰ" ﮔﻔﺖ: ﻣﺎ اﺻﺮار دارﯾﻢ ﮐﻪ ﺻﻔﺤﻪ اﺻﻠﻰ ﮔﻮﮔﻞ، ﺳــﺎده و ﺑﻪ دور از ﺷــﻠﻮﻏﻰ ﻫﺎى راﯾﺞ ﺑﺎﺷﺪ. ﺑﻪ اﻋﺘﻘﺎد ﻣﻦ ﺻﻔﺤﻪ اﺻﻠﻰ ﺑﺎﯾﺪ ﺳﺎده و ﺷﯿﮏ ﺑﺎﺷﺪ و ﻫﺮ ﮐﺎرﺑﺮى ﺑــﺎ ﮐﻤﺘﺮﯾﻦ داﻧﺶ وب ﺑﺘﻮاﻧﺪ ﺑﻪ آﺳــﺎﻧﻰ راه ﺧﻮد را ﭘﯿــﺪا ﮐﻨﺪ و ﺑﺪاﻧﺪ در اﯾﻦ ﺻﻔﺤﻪ ﺑﺎﯾﺪ ﭼﻪ ﮐﻨﺪ.".
از ﻣﻮارد ﺟﺎﻟﺐ ﺗﻮﺟﻪ در ﻣﻮرد ﻣﺎرﯾﺴﺎ ﻣﺎﯾﺮ ﻣﻰ ﺗﻮان ﺑﻪ ﻣﻮارد زﯾﺮ اﺷﺎره ﮐﺮد:
 ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﺳﻨﺎد ﻣﺠﻠﻪ ﻧﯿﻮﯾﻮرك در ﺳﺎل  2012ﻣﯿﻼدى، ﻣﺎرﯾﺴﺎ ﻣﺎﯾﺮ، در 5 ﺳﺎل ﮐﺎر در ﺷﺮﮐﺖ ﮔﻮﮔﻞ 052 ﺑﺎر ﺷﺐ ﮐﺎرى ﮔﺬراﻧﺪه ﺑﻮد.
 او ﯾﮏ ﮐﯿﮏ ﺑﻪ ﺷﮑﻞ ﭘﻮﺷﮏ ﺑﭽﻪ ﺑﺮاى ﺗﻮﻟﺪ ﻧﻮزاد دوﺳﺘﺶ ﺗﻬﯿﻪ ﮐﺮده ﺑﻮد. ﺑﻪ ﺗﻮﺻﯿﻒ ﮐﺎرﻟﺴــﻮن، ﺳﻪ ردﯾﻒ ﮐﯿﮏ ﺑﻪ ﺷﮑﻞ ﺳﻪ ﺳﺎﯾﺰ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﭘﻮﺷــﮏ ﺑﭽﻪ در ﺣﺎﻟﻰ ﮐﻪ اﻃﺮاﻓﺶ را ﺑﺎ اﺳﺒﺎب ﺑﺎزى ﺗﺰﯾﯿﻦ ﮐﺮده ﺑﻮدﻧﺪ ﺑﻪ ﻫﻤﺮاه ﻟﻮازم ﻧﻮزاد را ﺑﺮاى دوﺳــﺘﺶ ﻓﺮﺳــﺘﺎده ﺑﻮد. ﻫﻤﮑﺎر ﺳﺎﺑﻖ ﻣﺎﯾﺮ  ﮐﺮﯾﮓ ﺳﯿﻠﻮرﺳﺘﯿﻦ( ﻣﻰ ﮔﻮﯾﺪ: ﯾﮏ ﻫﺪﯾﻪ ﻓﻮق اﻟﻌﺎده ﺟﺎﻟﺐ ﺑﺮاى ﺗﻮﻟﺪ ﺑﭽﻪ ﺑﻮد. او ﻫﻤﻮاره اﯾﺪه ﻫﺎى ﺧﻼﻗﺎﻧﻪ اى ﺑﺮاى ﻫﻪ ﭼﯿﺰ دارد.
 ﺑﻪ ﮔﺰارش ﻧﯿﮑﻼس ﮐﺎرﻟﺴــﻮن در ﻃﻮل ﺳــﺎل ﻫﺎﯾﻰ ﮐﻪ ﺑﺮاى ﺷــﺮﮐﺖ ﮔﻮﮔﻞ ﮐﺎر ﻣﻰ ﮐﺮد، او ﯾﮏ ﺟﻠﺴﻪ آﻧﻼﯾﻦ  5دﻗﯿﻘﻪ اى ﺑﺮﮔﺰار ﻣﻰ ﮐﺮد و از زﯾﺮدﺳﺘﺎن ﺧﻮد ﻣﻰ ﺧﻮاﺳﺖ ﺗﺎ ﻫﺮ ﺳﺆاﻟﻰ دارﻧﺪ، از او ﺑﭙﺮﺳﻨﺪ. ﺑﻪ ﮔﻔﺘﻪ ﮐﺎرﻟﺴــﻮن ﺗﻌﺪادى از ﻫﻤﮑﺎران ﻣﺎﯾﺮ از اﯾﻦ ﻃﺮح او ﺧﻮﺷﺸﺎن ﻧﻤﻰ آﻣﺪ،اﻣﺎ اﯾﻦ روش، اﯾﺪه ﺟﺎﻟﺒﻰ ﺑﺮاى ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﮐﺎرﻣﻨﺪان ﺑﻮد .
 او ﯾﮑﻰ از ﻃﺮﻓﺪاران ﭘﺮ و ﭘﺎ ﻗﺮص ﻣﺪ اﺳــﺖ و ﻟﺒﺎس ﻫﺎى زﯾﺒﺎﯾﻰ دارد ﮐﻪ ﻫﺮﮐﺪام ﺣﺪاﻗﻞ  900دﻻر ﻗﯿﻤﺖ دارﻧﺪ. ﻣﺎﯾﺮ ﮐﻠﮑﺴﯿﻮﻧﻰ ﮔﺮان ﻗﯿﻤﺖ از ﻟﺒــﺎس ﻫﺎ را در اﺧﺘﯿﺎر دارد ﮐﻪ اﮐﺜﺮاً از آﻧﻬﺎ در ﺳــﺮ ﮐﺎر اﺳــﺘﻔﺎده ﻣﻰ ﮐﻨــﺪ. او رﻧﮓ ﻫﺎﯾﻰ ﻫﻤﭽــﻮن ﻗﺮﻣﺰ، آﺑﻰ، ﺳــﯿﺎه، و ﺻﻮرﺗﻰ ﭘﺮ رﻧﮓ را دوست دارد.
(ﻣﻨﺒﻊ: ﺳﺎﯾﺖ ﺷﺮﮐﺖ ﭘﮕﺎه ﺳﯿﺴﺘﻢ)


ﻓﺮﻫﻨﮓ ﮐﺎر در ﺳﺎزﻣﺎن

1396/07/1
11:42
امیرحسین ستوده بیدختی امیرحسین ستوده بیدختی
از ﺻﻔﺎت ﺑﺮﺟﺴــﺘﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎى ﺑﺴــﯿﺎر ﻣﻮﻓﻖ، آن اﺳﺖ ﮐﻪ ﻓﺮﻫﻨﮕﻰ ﺑﺴﯿﺎر ﺗﻮاﻧﺎ و ﭘﯿﺸــﺮﻓﺘﻪ دارﻧــﺪ. ﭼﻨﺎﻧﭽﻪ ﻓﺮﻫﻨﮓ را ﺑﻪ اﺧﺘﺼــﺎر ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ارزش ﻫﺎ، ﺑﺎورﻫــﺎ و داﻧﺶ ﻫﺎى ﻣﺸــﺘﺮك و ﭘﺬﯾﺮﻓﺘﻪ ﺷــﺪه ﯾﮏ ﮔــﺮوه ﺑﺪاﻧﯿﻢ و ﮐﺎر را ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻫﺎى اﻗﺘﺼﺎدى ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ اﯾﺠﺎد ارزش اﻓﺰوده در ﻧﻈﺮ ﺑﮕﯿﺮﯾﻢ، ﻓﺮﻫﻨﮓ ﮐﺎر ﻋﺒﺎرت اﺳــﺖ از: ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ارزش ﻫﺎ، ﺑﺎورﻫﺎ و داﻧﺶ ﻫﺎى ﻣﺸــﺘﺮك و ﭘﺬﯾﺮﻓﺘﻪ ﺷــﺪه ﯾــﮏ ﮔﺮوه ﮐﺎرى در اﻧﺠﺎم ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻫــﺎى ﻣﻌﻄﻮف ﺑﻪ ﺗﻮﻟﯿﺪ ﯾﺎ اﯾﺠﺎد ارزش اﻓﺰوده".
ﺗﻼش ﺑﺮاى ﺗﻌﺮﯾﻒ و ﺑﯿﺎن ﻓﺮﻫﻨﮓ ﮐﺎر، ﻧﺸــﺎﻧﻪ آن اﺳــﺖ ﮐﻪ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺑﺮ اﺛﺮ ﺗﻌﺎﻣــﻞ اﻓﺮاد ﮔﻮﻧﺎﮔﻮﻧﻰ ﮐﻪ در ﯾﮏ ﻧﻈــﺎم ﺟﻤﻌﻰ اﯾﻔﺎى ﻧﻘﺶ ﻣﻰ ﮐﻨﻨﺪ، ﭘﺪﯾﺪ ﻣــﻰ آﯾﺪ و ﻻزﻣﻪ ﺷــﮑﻞ ﮔﯿﺮى و ﺟﻬﺖ ﮔﯿﺮى آن، ﻫﻤﮑﺎرى ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ اﺳــﺖ. ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻫﺮ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎ ﻓﺮآﯾﻨﺪﻫﺎى ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ، راﺑﻄﻪ اى ﺗﻨﮕﺎﺗﻨﮓ دارد. ﻓﺮآﯾﻨﺪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ در ﺳﺎزﻣﺎن، ﺣﺮﮐﺖ و روﻧﺪ ﺳﺎزﻣﺎن را ﻣﻌﯿﻦ ﻣﻰ ﮐﻨﺪ، ﺷﻮق ﺑﻪ اﻗﺪام را ﺑﺮﻣﻰ اﻧﮕﯿﺰد و ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺒﺐ ﺑﺮاﻧﮕﯿﺨﺘﻦ ﺷﻮق اﻓﺮاد ﺑﻪ ﮐﻮﺷﺶ ﻫﻤﻪ ﺟﺎﻧﺒﻪ ﺑﺮاى ﺧﻠﻖ ﺟﺎﯾﮕﺎه آﯾﻨﺪه ﻣﻰ ﺷﻮد.
در ﺟﻬﺎﻧﻰ ﮐﻪ رﻗﺎﺑﺖ ﻫﺎ ﻫﺮ ﻟﺤﻈﻪ در ﺣﺎل اﻓﺰاﯾﺶ اﺳﺖ، ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ درﯾﺎﻓﺘﻪ اﻧﺪ ﮐﻪ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳــﺎزﻣﺎن ﺑﯿــﺶ از ﻫﺮ ﻋﺎﻣﻞ دﯾﮕﺮ ﻣﻰ ﺗﻮاﻧــﺪ در ﮐﺎﻣﯿﺎﺑﻰ ﯾﺎ ﻧﺎﮐﺎﻣﻰ آﻧﻬﺎ دﺧﯿﻞ ﺑﺎﺷــﺪ. ﺗﺤﻮل ﻓﺮﻫﻨﮕﻰ در ﺳــﺎزﻣﺎن ﻫﺎﯾﻰ ﮐﻪ ﺑﺎ اﺳــﻠﻮب ﻣﺪﯾﺮﯾــﺖ ﺳــﻨﺘﻰ ﺑﺎر آﻣﺪه اﻧﺪ، ﻣﺴــﺘﻠﺰم ﺗﻐﯿﯿﺮ اﻟﮕﻮى ﻓﮑــﺮى و ﺟﻬﺎن ﺑﯿﻨﻰ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ اﺳــﺖ. ﺑﺎﯾﺪ ﺑﺪاﻧﯿﻢ ﮐﻪ ﻫﺮ ﺿﻌﻒ و ﻧﻘﺼﻰ در ﻫﺮ ﺟﺎى ﺳــﺎزﻣﺎن ﭘﯿﺪا ﺷــﻮد، ﺑﻪ ﭘﺎى ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻧﻮﺷــﺘﻪ ﻣﻰ ﺷﻮد. ﺳــﺎزﻣﺎن ﻫﺎﯾﻰ ﮐﻪ در اﻣﻮر ﺧﻮد ﺑﻪ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﻫﺎى ﭼﺸﻤﮕﯿﺮى دﺳﺖ ﻣﻰ ﯾﺎﺑﻨﺪ، ﭘﺎﯾﺒﻨﺪ ﺑﺎورﻫﺎى زﯾﺮ ﻫﺴﺘﻨﺪ:

اﺳﺎس ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﭘﺎﯾﺪار، اﺻﻞ اﺣﺘﺮام ﺑﻪ ﻣﻨﺰﻟﺖ اﻧﺴﺎﻧﻰ اﺳﺖ.
وﺟﻮد ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﺳــﺎزﻣﺎﻧﻰ و ﻣﻨﺎﺳــﺒﺎت در ﺳﺎزﻣﺎن، ﻧﺨﺴﺘﯿﻦ ﮔﺎم ﻧﯿﻞ ﺑﻪ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﻣﺤﺴﻮب ﻣﻰ ﺷﻮد.
ﻫﻤﻪ ﺗﻐﯿﯿﺮات و دﮔﺮﮔﻮﻧﻰ ﻫﺎ ﺑﻪ دﺳﺖ اﻓﺮاد اﯾﺠﺎد ﻣﻰ ﺷﻮد. ﮐﺎرﮐﻨﺎن، ﮐﺎﻻى ﻣﺼﺮﻓﻰ و ﯾﺎ ﻣﺤﺪود ﻧﯿﺴﺘﻨﺪ، ﺑﻠﮑﻪ ﻣﻨﺒﻌﻰ ﺑﺮاى ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺤﺴﻮب ﻣﻰ ﺷﻮﻧﺪ ﮐﻪ ﺑﻪ ﮐﻤﮏ اﺻﻮل ﻣﺮاﻗﺒﺖ ﭘﯿﺸﮕﯿﺮاﻧﻪ و ﭘﯿﺶ ﺑﯿﻨﺎﻧﻪ اﻓﺰاﯾﺶ ارزش دارﻧﺪ.
 ﺑﺎ اﺳــﺘﻔﺎده از اﺑﺰارﻫﺎﯾــﻰ ﭼﻮن آﻣﻮزش، ﻣﺸــﺎرﮐﺖ در ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮى و ﻋﻤﻠﮑﺮد، اﻣﻨﯿﺖ ﺷﻐﻠﻰ و ... ﺑﺎﯾﺪ ﺑﻪ رﻓﺎه ﮐﺎرﮐﻨﺎن و ﺑﻬﺒﻮد ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﻰ 
آﻧﺎن ﺗﻮﺟﻪ ﮐﺮد.
 ﺑﺮاى ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﺑﺎﯾﺪ ﺑﻪ رﻓﺎه ﻣﺸﺘﺮﯾﺎن درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻰ )ﮐﺎرﮐﻨﺎن( و ﻣﺸﺘﺮﯾﺎن ﺑﺮون ﺳــﺎزﻣﺎﻧﻰ )ارﺑﺎب رﺟﻮع ﯾﺎ ﻣﺼﺮف ﮐﻨﻨــﺪه ﮐﺎﻻ و ﺧﺪﻣﺖ( ﺑﻪ ﻃﻮر 
ﻫﻤﺰﻣﺎن ﺗﻮﺟﻪ ﮐﺮد.
 ﮐﺎر ﺗﯿﻤﻰ ﺑﻪ ﻣﺜﺎﺑﻪ اﺑﺰار راﻫﺒﺮدى ﻣﺸﺎرﮐﺖ ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ ﺳﺎزﻣﺎن، ﺳﺒﺐ ﺑﻬﺒﻮد ﺛﻤﺮﺑﺨﺸــﻰ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻫﺎى درون ﮔﺮوﻫﻰ و ﺑﯿﻦ ﮔﺮوﻫﻰ ﻣﻰ 
ﺷﻮد ﺗﺎ ﮐﺎر درﺳﺖ ﺑﻪ ﺷﯿﻮه درﺳﺖ" اﻧﺠﺎم ﺷﻮد.
 ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﮐﯿﻔﯿﺖ، ﯾﻌﻨﻰ ﻓﺮﻫﻨﮕﻰ ﮐﻪ ﺑﻪ ﺗﻌﯿﯿﻦ اﻫﺪاف ﻣﺸــﺘﺮك ﺑﯿﻦ ﻣﺸﺘﺮى و ﺗﻮﻟﯿﺪﮐﻨﻨﺪه ﻣﻰ ﭘﺮدازد
 اﻋﺘﻘــﺎد ﺑﻪ ﺑﻬﺒﻮد ﻣﺴــﺘﻤﺮ ﯾﺎ ﻫﻤﺎن ﺧﻄﺎ ﻧﺎﭘﺬﯾﺮﺳــﺎزى، در ﻫﻤﻪ ارﮐﺎن و اﺟﺰاى ﺗﻌﺮﯾﻒ ﺷﺪه در ﺳﺎزﻣﺎن ﺟﻬﺖ اﻓﺰاﯾﺶ ﮐﺎرآﯾﻰ ﺗﻌﯿﯿﻦ و اﺟﺮاى اﺳﺘﺎﻧﺪاردﻫﺎ در ﻣﺮﺣﻠﻪ ﻃﺮاﺣﻰ و ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰى در راﺳﺘﺎى ﺗﻮﻟﯿــﺪ ﮐﺎﻻ ﯾــﺎ اراﺋﻪ ﺧﺪﻣﺖ و ﺗﻤﺮﮐﺰ ﺑﯿﺸــﺘﺮ در زﻣﯿﻨﻪ ﮐﯿﻔﯿﺖ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان آﺧﺮﯾﻦ ﻫﺪف
 ﺑﻬــﺮه ﮔﯿــﺮى از ﻓﻨﺎورى اﻃﻼﻋــﺎت )IT( ، ﮐﻠﯿﺪى ﺟﻬﺖ دﺳــﺘﯿﺎﺑﻰ ﺑﻪ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺻﺤﯿﺢ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻰ اﺳﺖ. ﻣﺸــﺎرﮐﺖ دادن ﮐﺎرﮐﻨــﺎن در ﺗﺼﻤﯿــﻢ ﮔﯿﺮى ﻫﺎ و اﺳــﺘﻔﺎده از ﻫﻮش و ﺧﻼﻗﯿﺖ آﻧﻬﺎ ﺑﺮاى ﺣﺬف ﺧﻄﺎﻫﺎ و ﻫﺪاﯾﺖ اﯾﺸﺎن ﺑﻪ ﺳﻤﺖ اﻧﺠﺎم ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ 
ﻫﺎى ﺧﻼق ﮐﻪ در ﻧﻬﺎﯾﺖ ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ ارزش اﻓﺰوده ﺑﯿﺸﺘﺮ ﻣﻰ ﺷﻮد.
ﺑﺎﯾﺪ ذﮐﺮ ﮐﻨﯿﻢ ﮐﻪ در دﻧﯿﺎى رﻗﺎﺑﺘﻰ اﻣﺮوز ﺣﺘﻰ ﯾﮏ ﻣﺤﺼﻮل ﻣﻌﯿﻮب و ﯾﺎ ﯾﮏ ﺧﺪﻣﺖ ﻧﺎﻗﺺ ﻧﯿﺰ ﺑﺮاى ﺳﻠﺐ اﻋﺘﻤﺎد ﻣﺸﺘﺮى از ﺳﺎزﻣﺎن ﮐﺎﻓﻰ اﺳﺖ. ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎى ﺑﺮﺗﺮ دﻧﯿﺎ ﺑﺮاى ﺑﻬﺮه ﮔﯿﺮى ﺑﻬﺘﺮ از اﯾﻦ ﻓﺮﻫﻨﮓ و ﺷــﺮاﯾﻂ ﺧﻮد از روش ﺧﻮدﮐﻨﺘﺮﻟﻰ اﺳــﺘﻔﺎده ﻣﻰ ﮐﻨﻨﺪ و ﺑﺎ ﮐﺎﻫﺶ زﻣﺎن ﺑﺎزﺧﻮرد اﻃﻼﻋﺎت از ﻃﺮﯾﻖ ﮐﺸــﻒ ﻋﯿﻮب ﺑﻪ ﻓﺮاﯾﻨﺪ ﺗﻮﻟﯿﺪ و ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺧﻮد ﮐﻤﮏ ﻣﻰ ﮐﻨﻨﺪ، ﺗﺎ اﯾﻦ ﻋﯿﻮب 
ﭘﯿﺶ از آﻧﮑﻪ از ﺣﺪود ﮐﻨﺘﺮل ﺧﺎرج ﺷﻮﻧﺪ، ﮐﺸﻒ و ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﻰ ﮔﺮدﻧﺪ. (ﻣﻨﺒﻊ: ﺳﺎﯾﺖ راﻫﮑﺎر ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ)


مهندسی و مدیریت ساخت پروژه - مطالب ابر موفقیت

مهندسی و مدیریت ساخت پروژه - مطالب ابر موفقیت,مدیریت ساخت ,مدیریت پروژه, مدیریت پروژه های ساخت, مدیریت پروژه و ساخت,مدل سازی اطلاعات ساختمان,مدیریت ساخت
تمامی حقوق این وب سایت متعلق به مهندسی و مدیریت ساخت پروژه است. |طراحی و توسعه:امیرحسین ستوده بیدختی|