درحال مشاهده: مهندسی و مدیریت ساخت پروژه - مطالب ابر منابع انسانی

ادعونی
اهدای خون
موسسه محک
اهداء عضو

10 ﭼﯿﺰ ﮐﻪ اﻓﺮاد ﺑﺎﻫﻮش ﺑﯿﺎن ﻧﻤﻰ ﮐﻨﻨﺪ

1396/06/24
13:37
امیرحسین ستوده بیدختی
ﺟﻤﻠﻪ ﻫﺎ و ﻋﺒﺎرت ﻫﺎﯾﻰ وﺟﻮد دارد ﮐﻪ ﻫﺮﮔﺰ ﻣﺎﯾﻞ ﻧﯿﺴﺘﯿﺪ ﺑﻪ ﺳﺎدﮔﻰ آﻧﻬﺎ را در ﻣﺤــﻞ ﮐﺎر ﺑﺮ زﺑﺎن ﺑﯿﺎورﯾــﺪ. اﯾﻦ ﻋﺒﺎرت ﻫﺎ ﻗﺪرت وﯾﮋه اى در ﺧﻮد دارﻧﺪ: آﻧﻬﺎ ﺗﻮاﻧﺎﯾﻰ ﻋﺠﯿﺒﻰ دارﻧﺪ در اﯾﻨﮑﻪ ﺑﺎﻋﺚ ﺷــﻮﻧﺪ ﺷﻤﺎ ﺑﺪ ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﺑﺮﺳﯿﺪ، ﺣﺘﻰ اﮔﺮ ﺻﺤﺖ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ.
ﺑﺪﺗﺮ از ﻫﻤﻪ، وﻗﺘﻰ ﮐﻪ ﺑﯿﺎن ﺷﻮﻧﺪ، دﯾﮕﺮ ﻧﻤﻰ ﺗﻮان آﻧﻬﺎ را ﭘﺲ ﮔﺮﻓﺖ. ﻣﻨﻈﻮر ﻧﻮﯾﺴﻨﺪه، ﺑﯿﺎﻧﺎت ﺑﺮﺧﻮرﻧﺪه اى ﮐﻪ ﯾﮑﺒﺎره از زﺑﺎن ﮐﺴﻰ در ﻣﻰ رود، ﯾﺎ ﺟﻮك ﻫﺎى ﻧﺎﺟﻮر، ﯾﺎ ﺻﺤﺒﺖ ﻫﺎى ﺳﯿﺎﺳــﻰ ﻧﺎدرﺳــﺖ ﻧﯿﺴــﺖ. ﻣﻨﻈﻮر او اﻇﻬﺎرات ﻇﺮﯾﻒ و دﻗﯿﻘﻰ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﯿﺸﺘﺮﯾﻦ آﺳﯿﺐ را وارد ﻣﻰ ﺳﺎزد و ﺑﺎﻋﺚ ﻣﻰ ﺷﻮد بی کفایت و نا مطمئن به نظر برسید مهم نیست چقدر با استعداد باشید یا چه عملکردی داشته باشید؛عبارات خاصی وجود دارد که فورا نگاه دیگران را نسبت به شما تغییر میدهد و میتواند برای همیشه شما را در یک هاله منفی نگهدارد. این عبارت ها آنقدر بار منفی دارند که در مدتی کوتاه،کسب و کارها را نابود میکنند در اینجا به تعدادی از آنها اشاره می شود:
ﻫﻤﯿﺸﻪ ﺑﻪ ﻫﻤﯿﻦ ﺷﯿﻮه اﻧﺠﺎم ﺷﺪه.
ﺗﻘﺼﯿﺮ ﻣﻦ ﻧﯿﺴﺖ.
ﻣﻦ ﻧﻤﻰ ﺗﻮاﻧﻢ.
اﯾﻦ ﻋﺎدﻻﻧﻪ ﻧﯿﺴﺖ.
اﯾﻦ در ﺷﺮح وﻇﺎﯾﻒ ﻣﻦ ﻧﯿﺴﺖ.
ﺷــﺎﯾﺪ اﯾﻦ ﯾﮏ اﯾﺪه ﻣﺰﺧﺮف ﺑﺎﺷــﺪ .../ ﻣﻰ ﺧﻮاﻫﻢ ﯾﮏ ﺳــﺆال اﺣﻤﻘﺎﻧﻪ ﺑﭙﺮﺳﻢ.
ﺳﻌﻰ ﺧﻮاﻫﻢ ﮐﺮد.
ﻓﻘﻂ ﯾﮏ دﻗﯿﻘﻪ ﻃﻮل ﻣﻰ ﮐﺸﺪ.
از اﯾﻦ ﮐﺎر ﻣﺘﻨﻔﺮم.
اوﺗﻨﺒﻞ/ ﺑﻰ ﮐﻔﺎﯾﺖ/ اﺣﻤﻖ و ﻧﺎدان اﺳﺖ.

انتخاب افراد مناسب برای تیم هایی که از نظر جغرافیایی پراکنده اند

1396/02/6
18:02
امیرحسین ستوده بیدختی
انتخاب افراد مناسب برای تیم هایی که از نظر جغرافیایی پراکنده اند

هنگام انتخاب اعضای تیم هایی که از نظر جغرافیایی، در یک محل متمرکز نیستند، باید افرادی را برگزینید که برای چنین وضعیتی کیفیت های مناسب را دارا باشند. افرادی با کیفیت های زیر را جستجو نمایید:

خود انگیخته: اعضایی را برای تیم خود انتخاب کنید که میزان خود انگیختگی آنها بالاتر از حد متوسط باشد و تمایل داشته باشند که به طور مستقل کار کنند، نه کسانی که برای انجام کارشان به تشویق و توجه مداوم نیاز دارند.

دارای مهارت های ارتباطی خوب: ممکن است برای تماس رو در رو محدودیت وجود داشته باشد، پس افراد باید از مهارت های ارتباطی قوی برخوردار باشند، از جمله توانایی کار کردن با تکنولوژی های اینترنتی.

نتیجه گرا: شما به افرادی نیاز دارید که بخواهند اهدافی را برگزینند و به آنها برسند. آنها نباید از اینکه شاخص های کلیدی عملکردشان مورد ارزیابی قرار گیرد، ناراحت شوند.

صادق و دارای ذهن باز: شما نمی توانید اعضای تیمتان را از راه دور ببینید، بنابراین مجبورید به آنها اعتماد کنید که با مشکلات، پیشنهادها و سایر فیدبک های خود به شما مراجعه کنند. به همین دلیل، لازم است افرادی را انتخاب کنید که دارای شخصیتی باز و رُک و راست باشند.


عامل انسانی، ارزشمندترین منبع

1395/07/4
11:22
امیرحسین ستوده بیدختی
عامل انسانی، ارزشمندترین منبع

امروزه، بسیاری از پروژه ها برمبنای دانش به پیش می روند و نه مواد. ساخت نرم افزارها، نصب سیستم های پیچیده و ایجاد یک محصول جدید، همگی وابسته به یک نوع منبع هستند: نیروی انسانی.
انسان ها را نمی توان همچون تکه های چوب یا منابع ذخیره شده در انبار، مدیریت کرد. افراد، دارای انگیزه ها و نیازهای خاص خود بوده، غیرقابل پیش بینی می باشند. به هر حال، موفقیت پروژه شما به کارآیی تیمتان بستگی دارد. نکته کلیدی این است که "افراد خرسند، کارآمدترند". از این رو، بهترین استراتژی برای مدیریت منابع انسانی، راضی نگه داشتن تیم پروژه است:

    به یاد داشته باشید که آنها انسانند. آنها و علایقشان را محترم شمرده، کارهایی را به آنها محول کنید که بیشتر مایلند انجام دهند.

    مشاهده کنید. معمولاً تشخیص افراد ناراضی، ساده است. آنها را تحت نظر بگیرید و به آنچه که برای گفتن دارند، گوش کنید.

    سریعاً واکنش نشان دهید. به محض آنکه در تیم خود، یک فرد ناراضی را مشاهده کردید، با او به گفتگو بنشینید و بکوشید تا علت نارضایتی را پیدا و برطرف کنید.

 مهندسی و مدیریت ساخت  (ICEMA)  Construction Engineering Management

    تیم خود را باور داشته باشید. برای تیم پروژه خود روشن کنید که آنها را باور دارید. از تمجید ایشان و اینکه نزد سایر افراد سازمان از آنها تعریف کنید، نپرهیزید.

مدیریت منابع انسانی

1395/06/2
16:12
امیرحسین ستوده بیدختی
نکته ای در موضوع رهبری مدیریت منابع انسانی در پروژه ها:
Lessons learned
نکته ای بسیار مهم در مدیریت منابع انسانی در پروژه ها که معمولا به صورت یک مشکل مطرح است مربوط به تفویض اختیار و داشتن مسئولیت مدیر پروژه و همچنین افراد تیم پروژه به صورت روشن و مشخص می باشد. در کشور عزیزمان ایران با این مسئله در بیست و پنج سال گذشته تجربه کاری در پروژه ها و سازمانهای مختلف اغلب مواجه شده ام و به نظر می رسد این مشکل در سایر کشور های جهان نیز کم و بیش وجود دارد. از دید استاندارد مدیریت پروژه ®PMBOK به طور کلی در حالت ایده آل، اختیارات کامل به یک فرد به عنوان مدیر پروژه تفویض می شود و مسئولیت نهایی پروژه نیز با مدیر پروژه است، همچنین به عنوان مثال در مبحث ساختار شکست کار برای هر بسته کاری لازم است یک فرد به عنوان صاحب یا مسئول بسته کاری و همینطور برای فعالیتهای تشکیل دهنده بسته کاری نیز یک فرد صاحب یا مسئول آن فعالیت تعیین شود.
در مثال دیگر در مبحث طرحریزی مدیریت ریسک پروژه برای هر ریسک و پاسخ هر ریسک باید یک فرد به عنوان فرد یا مسئول تعیین شود. مشکلی که در اینجا به آن اشاره می شود تعیین دو نفر یا بیشتر به عنوان مسئول و پاسخگو برای پروژه یا بسته های کاری یا فعالیتها می باشد که به مشکل عدم تفویض اختیار کامل و داشتن مسئولیت مدیر پروژه و همچنین افراد تیم پروژه به صورت روشن و مشخص اضافه شده که قطعاً سلامت پروژه را به خطر انداخته و سبب عدم موفقیت آن خواهد شد. در اینجا ترجمه مطلبی در این زمینه با عنوان کنترل انفرادی (Sole Control) که مولف این مقاله کوتاه، نیل و یتن، حرفه ای مدیریت پروژه ®PMP ، رئیس گروه نیل ویتن یک سخنران، آموزش دهنده، مشاور، مربی و مولف در زمینه علم مدیریت پروژه می باشد و آخرین کتاب او “نصایح غیر مهمل برای پروژه های موفق” است که به نقل از ماهنامه PM NETWORK نشریه انستیتو مدیریت پروژه ®PMI ، تقدیم عزیزان دست اندر کار در پروژه ها می شود، شاید مفید واقع گردد.
کنترل انفرادی
اگرچه اشتراک قدرت برخلاف طبیعت بشر می باشد، درسازمانها و پروژه ها یک عمل رایج است. افراد پروژه اغلب به فعالیتها و وظایف با مسئولیت مشترک منصوب می شوند، و پروژه ها اغلب دارای بیش از یک مدیر پروژه است که این به ندرت نتیجه خوبی میدهد. هنگامی که دو نفر یا بیشتر باید باهم کار می کنند، یکی از آنها باید به عنوان سرپرست [رهبر، فرمانده ،سر گروه] در نظر گرفته شود. سرپرست فردی است که در بیشترین سطح احساس پاسخگویی را دارد و به عنوان رابط اصلی گروه در نظر گرفته می شود.
سرپرستان مذکور (دو یا چند سرپرست منصوب به یک فعالیت یا وظیفه و یا پروژه که به منظور تقیسم قدرت افراد را به کار می گمارند) دستاوردها (دستاوردهای آن فعالیت یا وظیفه ودر نتیجه کل پروژه) را به مخاطره می اندازند. اینگونه سرپرستان هم بی تجربه و بیش از حد ضعیف هستند که تصمیمات محکمی را بتوانند اتخاذ نمایند و هم فاقد صلاحیت می باشند.
حداقل هشت دلیل برای اجتناب از اشتراک قدرت وجود دارد:
1. عدم پاسخگو بودن: هیچ فردی ضمانت شخصی در منظر کلی را ندارد و در عوض هر فرد با کمترین توجه در پیشبرد کار دیگر افراد بطور عمده بر وظایف خود تمرکز می کند .
2. کاهش تعهد فردی: همیتی که یک فرد نسبت به کار می تواند داشته باشد در صورت انتصاب به طور مشترک با فرد دیگر، تضعیف میشود.
3. ظهور منطقه های بدون صاحب: تسهیم قدرت برای هر فرد دارای حیطه مسئولیت طرحریزی شده ای است ولی اینگونه ترتیبات مناطق غیر روشنی را باقی میگذارد که برای آن مناطق، هیچیک از افراداحساس مسئولیت کامل نمی کند.
4. سر در گمی بجای پاسخگو بودن: زمانی که مسئله یا مشکلی پیدا می شود، همواره مشخص نیست که چه کسی آنرا به عهده میگیرد یا چه کسی اختیار آن را دارد.
5. عدم وجود داور نهایی: هیچ فردی قدرت تصمیم گیری در مورد یک منازعه را ندارد، که ممکن است سبب انباشته شدن مشکلات و بروز احساسات شتابزده و غیر ارادی گردد.
6. شخصیتهای متنازع و عادات کاری: شیوه های هر فرد، در انضباط، کارآیی، پیگیری، مهارتهای مردمی، ایثار، سیاست و بسیاری چیز های دیگر، متفاوت است.
7. خصومت شخصی: وقتی دو نفر در قدرت مشارکت می کنند، یکی از آنها نسبت به دیگری، ناگزیر کوشش بیشتری صرف می کند یا حداقل اینگونه تلقی می کند، و این برای بسیاری از افراد احساس خشم و تلخی به همراه دارد.
8. مبارزه برای شاخص شدن: برگزیدن فردی نسبت به فرد دیگر به عنوان منتخب خاص، زمانی که هر دو به کار مورد نیاز برای نیل به دستاورد آن کار گمارده شده اند، مشکل است.

 مهندسی و مدیریت ساخت ایران (ICEMA) Iran Construction Engineering Management


انواع مختلف موضوع:
بیایید نگاهی به انواع مختلف اشتراک قدرت داشته باشیم: اشتراک شغل، زمانی که دو نفر روی یک کار معین و با همان مسئولیت در دو زمان مختلف کار می کنند. اغلب در اینگونه ترتیبات هر دو فرد به طور مساوی مسئول باقی می مانند و همچنین نهایتاً هردو پاسخگو خواهند بود. اشتراک شغل با همان کاستی های ذکر شده همراه خواهد بود ولی تجربه شخصی خودم بیانگر این است که این شکل از اشتراک شغل ممکن است کمی موفق تر باشد. به خاطر یک چیز، هر فرد در واقع، محتوای مشخصی از مسئولیت دارد، لذا زمانی که در حال انجام وظیفه است، برای کل کار احساس پاسخگویی میکند. به علاوه افراد به دلیل احساس حق شناسی از اینکه سازمان خواستار انطباق و همراهی با برنامه ریزی آنان می باشد، برای انجام کار مقتضی برانگیخته می شوند.
با پاسخگو کردن یک فرد با مسئولیت و هدایت تلاشها، کنترل بیشتری بر سرانجام کار خود و انگیزه بیشتری برای بهتر بودن خواهیم داشت. مسئولیت و پاسخگویی متمرکز، بهترین ها را از ما بروز خواهد داد.

مهندسی و مدیریت ساخت پروژه - مطالب ابر منابع انسانی

مدل سازی اطلاعات ساختمانمدیریت منابع انسانی
قراردادمدیریت دانش
موفقیتبرنامه ریزی
مدیریت پروژهتکنیک های خلاقیت
مدیریت ساختاستراتژی
چابکی در پروژهداستان مدیریتی
ساخت و ساز نابمدیران
مهندسی ارزشتصمیم گیری
مدیریت ریسک دفتر مدیریت پروژه
مدیریتبتن
رهبریمدیران پروژه
تکنیک های مدیریتی مهارت های مدیریتی
توسعه پایداراستاندارد PMBOK
کنترل پروژهآزمون pmp
سازمانمدیریت ساخت در شبکه های اجتماعی
مهندسی و مدیریت ساخت پروژه - مطالب ابر منابع انسانی,مدیریت ساخت ,مدیریت پروژه, مدیریت پروژه های ساخت, مدیریت پروژه و ساخت,مدل سازی اطلاعات ساختمان,مدیریت ساخت
تمامی حقوق این وب سایت متعلق به مهندسی و مدیریت ساخت پروژه است. |طراحی و توسعه:امیرحسین ستوده بیدختی|