درحال مشاهده: مهندسی و مدیریت ساخت پروژه - مطالب ابر استخدام


ادعونی
اهدای خون
موسسه محک
اهداء عضو

ﺑﺮاى ﻧﮕﺮش و اﺳﺘﻌﺪاد اﺳﺘﺨﺪام ﮐﻨﯿﺪ، ﺑﺮاى ﻣﻬﺎرت آﻣﻮزش ﺑﺪﻫﯿﺪ

1398/06/23
02:01
امیرحسین ستوده بیدختی امیرحسین ستوده بیدختی
Oleg Vishnepolsky، ﮐﺎرﻣﻨــﺪ ارﺷــﺪ ﻓﻨــﺎورى در DailyMail Online و Metro.Co.Uk، در ﯾﮑــﻰ از ﭘﺴــﺖ ﻫــﺎى ﺧــﻮد در 
 LinkedInﻧﻮﺷﺘﻪ اﺳﺖ:
ﻣﻦ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮏ ﻣﺪﯾﺮ اﺳﺘﺨﺪام آﻣﻮﺧﺘﻪ ام ﮐﻪ:
در ﭘﺸــﺖ ﻫﺮ رزوﻣﻪ و ﭘﺮوﻓﺎﯾﻞ، ﯾﮏ ﺷــﺨﺺ واﻗﻌﻰ وﺟﻮد دارد؛ و در ﭘﺸﺖ ﻫﺮ ﺷــﺨﺺ، داﺳﺘﺎﻧﻰ وﺟﻮد دارد. اﮔﺮ داﺳﺘﺎن ﮐﺴــﻰ را ﻧﻤﻰ داﻧﯿﻢ، ﻧﺒﺎﯾﺪ در ﻣﻮرد او ﻗﻀﺎوت ﮐﻨﯿﻢ.
ﺑﺮﺧــﻰ از ﺑﻬﺘﺮﯾﻦ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻣﻦ ﻫﯿﭽﮕﻮﻧﻪ ﻣﺪرك ﺗﺤﺼﯿﻠﻰ ﻧﺪارﻧﺪ. درﺑﺎره ﻣﻦ اﺷﺘﺒﺎه ﻧﮑﻨﯿﺪ، ﻣﻦ ﺑﺮاى ﺗﺤﺼﯿﻼت، ارزش ﻗﺎﺋﻠﻢ؛ اﻣﺎ ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮى ﺑﺮ اﺳﺎس ﺳﻄﺢ ﺗﺤﺼﯿﻼت را ارج ﻧﻤﻰ ﮔﺬارم.
ﻣﻦ ﺟﻮ را اﺳــﺘﺨﺪام ﮐﺮدم. او ﻣﺪرك ﺗﺤﺼﯿﻠﻰ ﻧﺪاﺷﺖ. واﻟﺪﯾﻦ او ﭘﻮﻟﻰ ﺑﺮاى ﻓﺮﺳــﺘﺎدﻧﺶ ﺑﻪ داﻧﺸﮕﺎه ﻧﺪاﺷــﺘﻨﺪ. او از ﺗﺤﺼﯿﻞ ﺑﺎزﻣﺎﻧﺪ و ﮐﺎر ﮐﺮد ﺗﺎ ﺧﻮاﻫﺮ ﮐﻮﭼﮑﺘﺮش را ﺑﻪ داﻧﺸﮕﺎه ﺑﻔﺮﺳﺘﺪ.
او ﺑﻬﺘﺮﯾﻦ ﻣﺪﯾﺮ ﭘﺮوژه اى ﺷﺪ ﮐﻪ ﺗﺎ آن زﻣﺎن ﻣﻰ ﺷﻨﺎﺧﺘﻢ.
اﻓﺮاد را اﺳﺘﺨﺪام ﮐﻨﯿﺪ، ﻧﻪ ﺳﻄﺢ ﺗﺤﺼﯿﻼت آﻧﻬﺎ را.
ﯾﮑﻰ از ﻣﺘﻘﺎﺿﯿﺎن ﺑﻪ ﻫﯿﭽﯿﮏ از ﭘﺮﺳﺶ ﻫﺎى ﻣﻦ ﭘﺎﺳﺦ ﻧﺪاد. ﺳﭙﺲ ﺟﺎﯾﻤﺎن را ﺑﺎ ﻫﻢ ﻋﻮض ﮐﺮدﯾﻢ، و ﻣﻦ ﻧﻤﻰ ﺗﻮاﻧﺴــﺘﻢ ﺑﻪ ﻫﯿﭽﯿﮏ از ﭘﺮﺳــﺶ ﻫﺎى او ﭘﺎﺳﺦ دﻫﻢ. ﻣﻦ او را اﺳﺘﺨﺪام ﮐﺮدم، و او ﯾﮑﻰ از ﺑﻬﺘﺮﯾﻦ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻣﻦ ﺷﺪ.
ﯾﮑــﻰ دﯾﮕﺮ از ﻣﺘﻘﺎﺿﯿــﺎن، ﻫﯿﭻ ﺗﺠﺮﺑﻪ ﮐﺎرى ﻧﺪاﺷــﺖ؛ ﻓﻘــﻂ ﯾﮏ ﻣﺪرك داﻧﺸﮕﺎﻫﻰ داﺷﺖ.
ﻫﯿﭽﮑﺲ ﺣﺎﺿﺮ ﻧﺒﻮد او را اﺳﺘﺨﺪام ﮐﻨﺪ.
او ﺑــﺎ آﻣﺎدﮔــﻰ ﮐﺎﻣﻞ ﺑﻪ ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ آﻣــﺪه ﺑﻮد- ﻫﺮ ﭼﯿﺰى را ﮐــﻪ ﻣﻤﮑﻦ ﺑﻮد، درﺑﺎره ﺷــﺮﮐﺖ ﻣﺎ و ﻣﺤﺼﻮﻻت ﻣﺎ ﻣﻰ داﻧﺴﺖ، و ﭼﻨﺪ ﭘﯿﺸﻨﻬﺎد ﻣﺤﺼﻮل ﻫﻢ داﺷﺖ.
ﻣــﻦ ﻓﺮﺻﺘﻰ ﺑﻪ او دادم و او را اﺳــﺘﺨﺪام ﮐﺮدم. او ﺑــﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮏ ﻣﻬﻨﺪس ﺗﺎزه ﮐﺎر QA ﮐﺎر ﺧﻮد را آﻏﺎز ﮐﺮد. ﺳﭙﺲ ﺑﺴﺮﻋﺖ ﺑﻪ ﯾﮏ ﺗﺤﻠﯿﻠﮕﺮ ﺗﺠﺎرى ﺗﺒﺪﯾﻞ ﺷــﺪ، و ﭘــﺲ از آن ﺑﻪ ﻣﺪﯾــﺮ ﻣﺤﺼﻮل. او در ﺣــﺎل ﺣﺎﺿﺮ، ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﺤﺼﻮل را در ﯾﮏ ﺷﺮﮐﺖ ﺑﺰرگ آﻧﻼﯾﻦ ﺑﺮ ﻋﻬﺪه دارد.
ﻣﻦ ﭼﯿﺰى را در او دﯾﺪم ﮐﻪ دﯾﮕﺮان ﻧﻤﻰ دﯾﺪﻧﺪ- ﻧﮕﺮش و ﺗﻮاﻧﺎﯾﻰ.
ﺑﻪ درﯾﺎﻓﺖ دروﻧﻰ ﺧﻮد اﻋﺘﻤﺎد ﮐﻨﯿﺪ. آﻧﭽﻪ ﺣﺲ دروﻧﻰ ﺷﻤﺎ در ﻣﻮرد آﯾﻨﺪه ﺑﻪ ﺷﻤﺎ ﻣﻰ ﮔﻮﯾﺪ، ﺑﺮ اﺳﺎس ﺗﺠﺮﺑﻪ و ﺣﻘﺎﯾﻖ اﺳﺖ."


5 دلیل براى استخدام افراد "بدون تجربه حرفه اى"

1398/01/13
16:37
امیرحسین ستوده بیدختی امیرحسین ستوده بیدختی
 افراد دچار عادت هاى فكرى مى شوند. كسى كه كارمشابهى را در یك شركت دیگر انجام داده است، درباره فرآیندها، تصمیم ها، روش ها یا استراتژى ها، به راحتى یك فرد بى تجربه، سؤال یا مطالعه و بررسى نمى كند. بهترین پرسشى كه یك كارمند مى تواند بپرسد، این است كه: "چرا كارها را به این روش انجام مى  دهیم؟"؛زیرا با این پرسش، گفتگویى آغاز مى شود كه بشدت به آن نیاز هست. 
 هنگامى كه شرایط، وادارمان مى كند تا حرفه اى جدید را بیاموزیم، ما آنچه را كه در حرفه هاى دیگر آموخته ایم،به كار مى گیریم- و نتایج این امر مى تواند تكان دهنده باشد. تازه كاران حرفه اى توسط راهكارهاى برتر، كه همچون وحى مُنزَل به دفعات به آنها تحمیل شده است، محدود نگردیده اند. آنها از یك زاویه جدید به مسائل و مشكلات شما مى نگرند، و فرصت ها و راه حل هاى تازه اى را مى بینند.
 افرادى كه مشاغلى مشابه را بارها و بارها انجام داده اند،ممكن است نسبت به شیوه هاى سنتى خود متعصب باشند. اگر كسى را مى خواهید كه درباره كارى، از نو بیندیشد و تصویرى جدید از آن كار ایجاد نماید، چنین افراد متعصبى بدترین گزینه ها هستند. آنها تمایلى ندارند آنچه را كه در شركت شما متفاوت است، بیاموزند. آنها شیوه هاى استاندارد خود را دارند و به این شیوه ها  چسبیده اند! 
 وقتى كه فردى بدون تجربه حرفه اى را استخدام مى كنید، خودتان نیز به عنوان یك مدیر به چالش كشیده  مى شوید. شما او را وادار مى كنید كه با دنیاى شما مواجه شود، و این یك تجربه آموزنده است. شما مجبورید به گونه اى متفاوت او را آموزش دهید؛ در نتیجه، پرسش و  پاسخ هایى میان شما رد و بدل خواهد شد كه شاید سال ها یا حتى هرگز، به آنها نیندیشیده باشید. 
 با استخدام یك فرد بى تجربه به ایده هایى متفاوت دست خواهید یافت- و این، چیز ارزشمندى است كه هر مدیرى به آن نیازمند است.


5 دلیل احمقانه برای عدم استخدام شما (حتی اگر بهترین کاندیدا باشید)

1395/12/15
21:06
امیرحسین ستوده بیدختی امیرحسین ستوده بیدختی
5 دلیل احمقانه برای عدم استخدام شما (حتی اگر بهترین کاندیدا باشید)

استخدام افراد مناسب، برای هر کسب و کاری ضروری است. آوردن افراد نامناسب نه تنها وقت و پول را به هدر می دهد، بلکه موجی منفی ایجاد می کند که سایر کارکنان، و در نتیجه کسب و کار را تحت تأثیر قرار می دهد. پس چرا هنگامی که شما یک کاندیدای تمام عیار هستید، باز هم شرکت ها شما را استخدام نمی کنند؟ موارد زیر، پنج دلیلی هستند که منجر به استخدام کاندیداهای نامناسب می گردند:

    آنها از آنچه که بیشترین اهمیت را دارد، چشم پوشی می کنند. هر کارمندی باید از قوانین و دستورالعمل های شرکت، چه رسمی و چه نانوشته، متابعت کند. با این حال بعضی از افراد نمی توانند ... یا نمی خواهند. و اغلب اوقات این درست است.

    آنها به هنگام استخدام، مهارت ها را مد نظر قرار می دهند و رفتار را کاملاً نادیده می گیرند. مهارت ها و دانش اگر مورد استفاده قرار نگیرند، بی ارزشند. تجربه، هر قدر هم که زیاد باشد، اگر در اختیار دیگران گذاشته نشود، بی فایده خواهد بود. اما شرکت های هوشمند هنگام استخدام به رفتار توجه می کنند. آنها می دانند که تقریباً هر مهارتی را می توانند آموزش دهند اما آموزش رفتار، تقریباً غیرممکن است.

    آنها به طور خودکار دوستان و اقوام خود را استخدام می کنند. بعضی از کسب و کارها، همانند یک جلسه دیدار فامیلی مداوم به نظر می رسد.

 مهندسی و مدیریت ساخت  (ICEMA)  Construction Engineering Management


    آنها حسی عمل نمی کنند. هیچ چیزی به یک فرآیند رسمی و جامع استخدام آسیب وارد نمی سازد، مگر گاهی اوقات، تا حدودی به صورت حسی و شهودی عمل کردن.

    آنها شانس بد را برمی گزینند. در استخدام هر کارمند، دو شانس وجود دارد: شانس خوب و شانس بد. آنها دومی را انتخاب می کنند.

5 مرحله ساده برای استخدام کارکنان مناسب

1395/11/17
19:46
امیرحسین ستوده بیدختی امیرحسین ستوده بیدختی
5 مرحله ساده برای استخدام کارکنان مناسب

    نقش ها و مسئولیت ها را تعریف کنید. تعریف مناسب نقش ها و مسئولیت ها، مهمترین مرحله در استخدام کارکنان جدید است. شما باید سندی به عنوان شرح شغل ایجاد کنید که موارد زیر را تشریح نماید:
        هدف و مسئولیت های نقش مورد نظر
        مهارت ها، تجربیات و صلاحیت های لازم
        معیارهای عملکرد و تناسب با تیم
        حقوق و دستمزد، نرخ، حق مأموریت و سایر مزایا
        محیط کار و شرایط ویژه
    احتمالاً چندین داوطلب خواهید داشت؛ پس لازم است معیار مورد استفاده برای انتخاب فرد مناسب را نیز مستند کنید.

    برترین داوطلبان را بیابید. برای نقش مورد نظر، هم در داخل و هم در خارج سازمان، آگهی بدهید. مسئولیت های کلیدی را به طور مشخص، فهرست کنید. چالش ها و نیازهای خاص را نیز متذکر شوید.

    داوطلبان را انتخاب کنید و با آنها مصاحبه نمایید. با استفاده از معیار انتخاب خود، افراد مناسب را برگزینید و با آنها مصاحبه کنید. از قبل خود را برای هر مصاحبه آماده نمایید و در صورتی که با بیش از 3 نفر مصاحبه می کنید، حتماً در طول مصاحبه یادداشت بردارید.

 مهندسی و مدیریت ساخت  (ICEMA)  Construction Engineering Management


    غربالگری بیشتری انجام دهید. بعضی از شیوه های آزمودن داوطلبان منتخب، عبارتند از:
        انجام آزمون های شخصیت، صلاحیت، و آزمون عددی.
        از آنها بخواهید کار خاصی را انجام دهند؛ مثلاً اگر یک برنامه نویس استخدام می کنید، از آنها بخواهید یک برنامه نمونه بنویسند.
        مصاحبه ای دیگر با حضور مدیریت انجام دهید.
        آنها را به ملاقات تیم ببرید و به تیم اجازه بدهید که از آنها سؤال کنند.
        آنها را برای ناهار، نزد تیم خود دعوت کنید و ببینید چگونه معاشرت می کنند.
        سه مرجع حرفه ای از کارفرمایان گذشته آنها را جستجو کنید.

    داوطلب مناسب را انتخاب کنید. بر اساس مصاحبه و آزمون های اضافی، اکنون باید فرد مناسب برای شغل مورد نظر را برگزینید. معمولاً این کار به صورت یک تصمیم گیری گروهی توسط افراد درگیر در مصاحبه و آزمون ها انجام می شود.

مهندسی و مدیریت ساخت پروژه - مطالب ابر استخدام

مهندسی و مدیریت ساخت پروژه - مطالب ابر استخدام,مدیریت ساخت ,مدیریت پروژه, مدیریت پروژه های ساخت, مدیریت پروژه و ساخت,مدل سازی اطلاعات ساختمان,مدیریت ساخت
تمامی حقوق این وب سایت متعلق به مهندسی و مدیریت ساخت پروژه است. |طراحی و توسعه:امیرحسین ستوده بیدختی|
ساخت وبلاگ در میهن بلاگ

شبکه اجتماعی فارسی کلوب | اخبار کامپیوتر، فناوری اطلاعات و سلامتی مجله علم و فن | ساخت وبلاگ صوتی صدالاگ | سوال و جواب و پاسخ | رسانه فروردین، تبلیغات اینترنتی، رپرتاژ، بنر، سئو