مهندسی و مدیریت ساخت پروژه مدیریت ساخت ,مدیریت پروژه, مدیریت پروژه های ساخت, مدیریت پروژه و ساخت,مدل سازی اطلاعات ساختمان,مدیریت ساخت tag:http://icema.ir 2019-07-14T17:21:39+01:00 mihanblog.com 8 كارى كه افراد موفق قبل از ساعت 8 صبح انجام مى دهند 2019-07-09T22:58:56+01:00 2019-07-09T22:58:56+01:00 tag:http://icema.ir/post/2806 امیرحسین ستوده بیدختی روش هاى بسیارى براى استفاده مؤثر از ساعات اولیه صبح وجود دارد، اما بهترین ایده ها را مى توان از عادات افراد فوق العاده موفق، استنباط كرد:  نوشیدن آبلیمو: نوشیدن آبلیمو به محض بیدار شدن از خواب، سطح انرژى جسمى و ذهنى شما را افزایش مى دهد. این كار باعث مى شود كه جذب مواد مُغذى در معده شما بهبود یابد و یك انرژى طبیعى پایدار به شما مى بخشد كه تا پایان روز ادامه مى یابد. (توجه داشته باشید كه مقدار آبلیمو باید با توجه به وزن شما تعیین شود و حتماً باید با آب مخلوط گردد.)  ورزش: تحقیقات نشان داده اس روش هاى بسیارى براى استفاده مؤثر از ساعات اولیه صبح وجود دارد، اما بهترین ایده ها را مى توان از عادات افراد فوق العاده موفق، استنباط كرد:  نوشیدن آبلیمو: نوشیدن آبلیمو به محض بیدار شدن از خواب، سطح انرژى جسمى و ذهنى شما را افزایش مى دهد. این كار باعث مى شود كه جذب مواد مُغذى در معده شما بهبود یابد و یك انرژى طبیعى پایدار به شما مى بخشد كه تا پایان روز ادامه مى یابد. (توجه داشته باشید كه مقدار آبلیمو باید با توجه به وزن شما تعیین شود و حتماً باید با آب مخلوط گردد.)  ورزش: تحقیقات نشان داده است كه افرادى كه هفته اى دو بار به مدت 10 هفته ورزش مى كنند، از لحاظ اجتماعى، علمى و ورزشى، شایستگى هاى بیشترى دارند. تحقیقاتى دیگر نشان داده است كه افرادى كه هر روز ورزش مى كنند، داراى انرژى بیشتر و نگرشى مثبت تر هستند؛ كه هر دوى اینها براى انجام كارها، ضرورى است.  منقطع شدن: اگر پس از بیدار شدن، مستقیماً به سراغ ایمیل ها، متن ها، فیس بوك و ... بروید، احتمال آنكه تمركزتان را از دست بدهید، افزایش مى یابد و صبح شما صرف خواسته ها و نیازهاى  دیگران مى شود. بهتر است لحظات اولیه و باارزش روز خود را صرف یك چیز آرامش بخش بكنید كه شما را در طى روز، آرام و مثبت نگه دارد.  خوردن صبحانه سالم: افرادى كه صبحانه مى خورند(صرف نظر از نوع آن) كمتر احتمال دارد كه چاق بشوند، سطح قند خونشان پایدارتر است، و در طى روز كمتر احساس گرسنگى مى كنند. خوردن یك "صبحانه سالم" به شما انرژى مى دهد، حافظه كوتاه مدت شما را بهبود مى بخشد و به شما كمك مى كند كه بیشتر و به مدتى طولانى تر، تمركز خود را حفظ نمایید.
  تمرین هشیارى ذهنى: تحقیقات نشان مى دهد كه هشیارى ذهنى (حاصل از مدیتیشن) استرس را از بین مى برد، توانایى تمركز شما را بهبود مى بخشد، خلاقیت را بیشتر مى كند، و هوش هیجانى شما را افزایش مى دهد.  تعیین اهداف براى روز: هنگامى كه روز خود را با دقت هر چه بیشتر، برنامه ریزى مى كنید، شانس شما براى موفقیت و دستیابى به اهدافتان بشدت افزایش مى یابد. بعد از تمرینات هشیارى ذهنى، زمان مناسبى براى تنظیم اهداف روزانه است، زیرا افزایش آرامش و شفافیت ذهن، به شما كمك مى كند تا اهدافى مشخص و مؤثر  را تعیین نمایید.  حصول اطمینان از واقع بینانه بودن اهداف: اندكى وقت صرف كنید تا مطمئن شوید كه برنامه اى كه براى روزتان تنظیم كرده اید، قابل انجام است؛ بدین منظور به اقلام فهرست اقدامات To_Do_List) ) خود، زمان تخصیص دهید.  "نه" گفتن: "نه" كلمه اى قدرتمند است كه از صبح هاى باارزش شما محافظت مى كند. هنگامى كه باید بگویید "نه"، از گفتن عباراتى همچون "فكر نمى كنم بتوانم" یا "مطمئن نیستم" بپرهیزید.
]]>
10 درس مهم در كسب و كار كه اكثر مردم دیر آنها را مى آموزند 2019-07-03T14:41:39+01:00 2019-07-03T14:41:39+01:00 tag:http://icema.ir/post/2811 امیرحسین ستوده بیدختی 10 درس مهم در كسب و كار كه اكثر مردم دیر آنها را مى آموزند در شغلى كه از آن متنفرید، نمانید. مراقب سلامتى خود باشید. خوب گوش كنید. این امر مى تواند تا حد زیادى مشكلات  را حل كند، خلاقیت بیافریند، بینش ببخشد، و به دیگران نشان دهد كه شما اهمیت مى دهید. طرد شدن و شكست، شما را قوى تر خواهد ساخت.  مهندسی و مدیریت ساخت  (ICEMA)  Construction Engineering Management اجازه ندهید پول یا عنوان شغلى شما، معرف شما باشد. اطراف خود را پر كنید از كسانى كه به شما انگیزه مى دهند و ش 10 درس مهم در كسب و كار كه اكثر مردم دیر آنها را مى آموزند
 در شغلى كه از آن متنفرید، نمانید.
 مراقب سلامتى خود باشید.
 خوب گوش كنید. این امر مى تواند تا حد زیادى مشكلات  را حل كند، خلاقیت بیافریند، بینش ببخشد، و به دیگران نشان دهد كه شما اهمیت مى دهید.
 طرد شدن و شكست، شما را قوى تر خواهد ساخت.
  مهندسی و مدیریت ساخت  (ICEMA)  Construction Engineering Management

 اجازه ندهید پول یا عنوان شغلى شما، معرف شما باشد.
 اطراف خود را پر كنید از كسانى كه به شما انگیزه مى دهند و شما را وادار به رشد مى كنند.
 اوقات بیشترى را خارج از دفتر و در كنار خانواده خودصرف كنید.
 نگرانى، مشكلى را حل نمى كند.
 هرگز آموختن را متوقف نكنید و هرگز از رشد بازنایستید.
 خوشبختى در همین لحظه كنونى است.
]]>
7 زﻣﯿﻨﻪ ﮐﻠﯿﺪى ﺑﺮاى ﺗﻬﯿﻪ ﮔﺰارش وﺿﻌﯿﺖ ﭘﺮوژه 2019-06-26T11:03:34+01:00 2019-06-26T11:03:34+01:00 tag:http://icema.ir/post/2809 امیرحسین ستوده بیدختی ﮔــﺰارش وﺿﻌﯿــﺖ، ﮐﻤﺘﺮﯾﻦ ﻋﻨﺼﺮ ارﺗﺒﺎﻃﻰ ﺑــﺮاى ﯾﮏ ﻣﺪﯾﺮ ﭘﺮوژه اﺳــﺖ. در وﻫﻠﻪ اول، ﻫــﺪف، ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ اﻧﺘﻈﺎرات ذى ﻧﻔﻌﺎن اﺳــﺖ. ﮔﺰارش وﺿﻌﯿﺖ ﭘﺮوژه، ﺧﻼﺻﻪ ﭘﯿﺸــﺮﻓﺖ ﭘﺮوژه ﺗﺎﮐﻨﻮن را ﻧﺸــﺎن ﻣﻰ دﻫﺪ و ﻓﻬﺮﺳــﺘﻰ از ﺗﻐﯿﯿﺮات، رﯾﺴــﮏ ﻫﺎ و ﻣﺴــﺎﺋﻞ ﻣﻬﻢ ﭘﺮوژه را، ﮐــﻪ ﻧﯿﺎز ﺑﻪ ﺗﻮﺟﻪ ذى ﻧﻔﻌﺎن دارد، اراﺋﻪ ﻣﻰ ﻧﻤﺎﯾﺪ. اﮔﺮ ﻗﺼﺪ دارﯾﺪ ﯾﮏ ﮔــﺰارش وﺿﻌﯿﺖ ﭘﺮوژه ﺗﻬﯿﻪ ﮐﻨﯿﺪ، ﺑﺨــﺶ ﻫﺎى زﯾﺮ را در آن ﺑﮕﻨﺠﺎﻧﯿﺪ: ﺧﻼﺻﻪ اﺟﺮاﯾﻰ: ﭘﯿﺸــﺮﻓﺖ ﮐﻠﻰ و ﻫﺮ ﮔﻮﻧﻪ دﺳﺘﺎورد ﮐﻠﯿﺪى، از آﺧﺮﯾﻦ ﺑﻪ روز رﺳــﺎﻧﻰ ﺗﺎﮐﻨﻮن، را ﺑﻪ ﻃﻮر ﺧﻼﺻﻪ ذﮐﺮ ﮐﻨﯿﺪ. ﺑﯿﺎن ﮐﻨﯿﺪ ﮐﻪ آﯾﺎ ﭘﺮوژه د ﮔــﺰارش وﺿﻌﯿــﺖ، ﮐﻤﺘﺮﯾﻦ ﻋﻨﺼﺮ ارﺗﺒﺎﻃﻰ ﺑــﺮاى ﯾﮏ ﻣﺪﯾﺮ ﭘﺮوژه اﺳــﺖ. در وﻫﻠﻪ اول، ﻫــﺪف، ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ اﻧﺘﻈﺎرات ذى ﻧﻔﻌﺎن اﺳــﺖ. ﮔﺰارش وﺿﻌﯿﺖ ﭘﺮوژه، ﺧﻼﺻﻪ ﭘﯿﺸــﺮﻓﺖ ﭘﺮوژه ﺗﺎﮐﻨﻮن را ﻧﺸــﺎن ﻣﻰ دﻫﺪ و ﻓﻬﺮﺳــﺘﻰ از ﺗﻐﯿﯿﺮات، رﯾﺴــﮏ ﻫﺎ و ﻣﺴــﺎﺋﻞ ﻣﻬﻢ ﭘﺮوژه را، ﮐــﻪ ﻧﯿﺎز ﺑﻪ ﺗﻮﺟﻪ ذى ﻧﻔﻌﺎن دارد، اراﺋﻪ ﻣﻰ ﻧﻤﺎﯾﺪ. اﮔﺮ ﻗﺼﺪ دارﯾﺪ ﯾﮏ ﮔــﺰارش وﺿﻌﯿﺖ ﭘﺮوژه ﺗﻬﯿﻪ ﮐﻨﯿﺪ، ﺑﺨــﺶ ﻫﺎى زﯾﺮ را در آن ﺑﮕﻨﺠﺎﻧﯿﺪ:
 ﺧﻼﺻﻪ اﺟﺮاﯾﻰ: ﭘﯿﺸــﺮﻓﺖ ﮐﻠﻰ و ﻫﺮ ﮔﻮﻧﻪ دﺳﺘﺎورد ﮐﻠﯿﺪى، از آﺧﺮﯾﻦ ﺑﻪ روز رﺳــﺎﻧﻰ ﺗﺎﮐﻨﻮن، را ﺑﻪ ﻃﻮر ﺧﻼﺻﻪ ذﮐﺮ ﮐﻨﯿﺪ. ﺑﯿﺎن ﮐﻨﯿﺪ ﮐﻪ آﯾﺎ ﭘﺮوژه در ﺣﺎل ﺣﺎﺿﺮ ﻣﻄﺎﺑﻖ زﻣﺎﻧﺒﻨﺪى و ﺑﻮدﺟﻪ ﭘﯿﺶ ﻣﻰ رود ﯾﺎ ﺧﯿﺮ.

 ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ زﻣﺎﻧﺒﻨﺪى: وﺿﻌﯿﺖ ﮐﻠﻰ زﻣﺎﻧﺒﻨﺪى را ﺑﺎ رﻧﮓ ﻫﺎى ﺳﺒﺰ )ﻃﺒﻖ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ(، زرد )در ﻣﻌﺮض ﺧﻄﺮ(، ﯾﺎ ﻗﺮﻣﺰ )ﻧﯿﺎزﻣﻨﺪ ﺑﺎزﻧﮕﺮى( ﻧﺸﺎن دﻫﯿﺪ؛ و اﻗﺪاﻣﺎت اﺻﻼﺣﻰ ﻻزم را ﻣﺘﺬﮐﺮ ﺷﻮﯾﺪ.
 ﻫﺰﯾﻨﻪ ﻫﺎ: وﺿﻌﯿﺖ ﮐﻠﻰ ﻫﺰﯾﻨﻪ ﻫﺎ را ﺑﺎ رﻧﮓ ﻫﺎى ﺳﺒﺰ، زرد، ﯾﺎ ﻗﺮﻣﺰ )ﻫﻤﺎﻧﻨﺪ ﻣﻮرد ﻗﺒﻞ( ﻧﺸــﺎن دﻫﯿﺪ و اﻗﺪاﻣﺎت اﺻﻼﺣﻰ ﻻزم را ﺑﯿﺎن ﮐﻨﯿﺪ.
 ﻣﺤﺪوده: وﺿﻌﯿﺖ ﮐﻠﻰ ﻣﺤﺪوده را ﺑﺎ رﻧﮓ ﻫﺎى ﺳــﺒﺰ، زرد ﯾﺎ ﻗﺮﻣﺰ ﻧﺸﺎن دﻫﯿﺪ و اﻗﺪاﻣﺎت اﺻﻼﺣﻰ ﻣﻮرد ﻧﯿﺎز )در ﺻﻮرت زرد ﺑﻮدن( ﯾــﺎ ﺗﻐﯿﯿﺮات ﻻزم در ﻣﺤﺪوده، زﻣﺎﻧﺒﻨﺪى و/ ﯾﺎ ﺑﻮدﺟﻪ )در ﺻﻮرت ﻗﺮﻣﺰ ﺑﻮدن( را ذﮐﺮ ﮐﻨﯿﺪ.
 ﮐﯿﻔﯿﺖ: وﺿﻌﯿﺖ ﮐﻠﻰ ﮐﯿﻔﯿﺖ را ﺑﺎ رﻧﮓ ﻫﺎى ﺳﺒﺰ، زرد ﯾﺎ ﻗﺮﻣﺰ ﻧﺸﺎن دﻫﯿﺪ. اﮔﺮ وﺿﻌﯿﺖ ﮐﯿﻔﯿﺖ، زرد اﺳﺖ ﺑﯿﺎن ﮐﻨﯿﺪ ﮐﻪ ﭼﮕﻮﻧﻪ آﻧﺮا ﺑﻪ وﺿﻌﯿﺖ ﺳﺒﺰ ﺑﺎز ﺧﻮاﻫﯿﺪ ﮔﺮداﻧﺪ. اﮔﺮ وﺿﻌﯿﺖ ﻗﺮﻣﺰ اﺳﺖ، ﺗﻮﺿﯿــﺢ دﻫﯿﺪ ﮐﻪ ﭘﺮوژه را ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺗﻐﯿﯿــﺮ ﺧﻮاﻫﯿﺪ داد ﺗﺎ ﮐﯿﻔﯿﺖ ﻣــﻮرد اﻧﺘﻈﺎر، ﺣﺎﺻﻞ ﮔﺮدد. اﯾﻦ ﮐﺎر ﻣﻌﻤﻮﻻً ﺑﺎ ﺗﻐﯿﯿﺮ ﻓﺮآﯾﻨﺪﻫﺎى ﭘﺮوژه اﻧﺠﺎم ﺧﻮاﻫﺪ ﺷــﺪ؛ اﮔﺮ ﭼﻪ ﮔﺎﻫﻰ اوﻗﺎت ﻻزم اﺳﺖ ﻣﻌﯿﺎر ﮐﯿﻔﯿﺖ، ﺗﻐﯿﯿﺮ ﮐﻨﺪ ﺗﺎ واﻗﻊ ﺑﯿﻨﺎﻧﻪ ﺗﺮ ﮔﺮدد.
 رﯾﺴﮏ ﻫﺎ: رﯾﺴﮏ ﻫﺎ، ﻣﺸﮑﻼت ﺑﺎﻟﻘﻮه اى ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ در آﯾﻨﺪه ﺑﻪ وﺟﻮد آﯾﻨﺪ. ﭘﺮوزه ﺷﻤﺎ ﺑﺎﯾﺪ داراى رﯾﺴﮏ ﻫﺎى ﺛﺒﺖ ﺷﺪه و ﺑﻪ روز رﺳﺎﻧﻰ ﺷﺪه ﺑﺎﺷﺪ. ﺷﻤﺎ ﺑﺎﯾﺪ رﯾﺴﮏ ﻫﺎى ﻣﻬﻢ و ﺑﺤﺮاﻧﻰ را ﮐﺸﻒ و اﺳﺘﺨﺮاج ﮐﻨﯿﺪ و ﻫﻤﺮاه ﺑﺎ ﻧﺤﻮه ﭘﺎﺳﺨﮕﻮﯾﻰ ﺑﻪ آﻧﻬﺎ، در ﻣﻌﺮض دﯾﺪ ذى ﻧﻔﻌﺎن ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻗﺮار دﻫﯿﺪ.
 ﻣﺴـﺎﺋﻞ: ﻣﺴﺎﺋﻞ، ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از ﻣﺸﮑﻼت ﺑﺰرگ و ﻓﻌﻠﻰ ﮐﻪ ﭘﺮوژه را ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻗﺮار داده اﻧﺪ. ﻣﺴﺎﺋﻞ، آﻧﻘﺪر ﺑﺰرگ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﺎﯾﺪ ﺗﻤﺎﻣــﻰ آﻧﻬﺎ، ﺑﺮاى ﺑﺮرﺳــﻰ ذى ﻧﻔﻌﺎن، ﻓﻬﺮﺳــﺖ و در ﮔﺰارش آورده ﺷــﻮﻧﺪ. ﺗﻮﺿﯿﺢ دﻫﯿﺪ ﮐﻪ ﺑﺮاى رﺳﯿﺪﮔﻰ و ﺑﺮﻃﺮف ﮐﺮدن هریک از مسائل چه برنامه ای دارید.
]]>
ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻧﯿﺎزى ﺑﻪ وﻋﺪه ﻫﺎى ﺷﻤﺎ ﻧﺪارﻧﺪ 2019-06-17T23:56:12+01:00 2019-06-17T23:56:12+01:00 tag:http://icema.ir/post/2808 امیرحسین ستوده بیدختی ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻧﯿﺎزى ﺑﻪ وﻋﺪه ﻫﺎى ﺷﻤﺎ ﻧﺪارﻧﺪ. آﻧﻬﺎ را ﺑﻪ رﺳﻤﯿﺖ ﺑﺸﻨﺎﺳﯿﺪ، ﺑﻪ آﻧﻬﺎ ﮐﻤﮏ ﮐﻨﯿﺪ، ﺑﻪ اﯾﺸﺎن ﻓﺮﺻﺖ ﺑﺪﻫﯿﺪ، و از آﻧﻬﺎ ﻗﺪرداﻧﻰ ﻧﻤﺎﯾﯿﺪ.Oleg Vishnepolsky در ﻣﻘﺎﻟﻪ اى ﻣﻰ ﻧﻮﯾﺴﺪ: ﺳــﺎل ﻫﺎ ﻗﺒﻞ، ﯾﮏ رﺋﯿﺲ ﺟﺪﯾﺪ ﺑﻪ ﺳــﺎزﻣﺎن ﻣﺎ وارد ﺷﺪ. او ﺑﻪ ﻫﯿﭻ وﺟﻪ ﺻﺤﺒﺖ ﻧﻤﻰ ﮐﺮد، ﻣﺜﻞ ﻣﺪﯾﺮان ﻗﺒﻞ از ﺧﻮد، اﯾﻤﯿﻞ ﻫﺎى رﻧﮕﺎرﻧﮓ ﺑﺮاى ﮐﺎرﮐﻨﺎﻧﺶ ﻧﻤﻰ ﻓﺮﺳــﺘﺎد، و ﺑﺮﺧﻼف رؤﺳﺎى ﭘﯿﺸﯿﻦ، ﺑﯿﺎﻧﯿﻪ اى ﺟﺪﯾﺪ در ﻣﻮرد ﻣﺄﻣﻮرت ﺷﺮﮐﺖ ﺻﺎدر ﻧﮑﺮد.ﻣﺎ ﺧﯿﻠﻰ ﺷﮕﻔﺖ زده ﺷﺪﯾﻢ. در آن زﻣﺎن، ﺳﺮﭘﺮﺳــﺖ ﺳﯿﺴــﺘﻢ ﻣﺎ ﻣﺮﺗﮑﺐ ﯾﮏ اﺷﺘﺒﺎه ﺑﺰرگ ﺷﺪ و ﺑﻪ اﺷــﺘﺒﺎه ﯾﮏ ﺳِﺮور را از ﺷ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻧﯿﺎزى ﺑﻪ وﻋﺪه ﻫﺎى ﺷﻤﺎ ﻧﺪارﻧﺪ. آﻧﻬﺎ را ﺑﻪ رﺳﻤﯿﺖ ﺑﺸﻨﺎﺳﯿﺪ، ﺑﻪ آﻧﻬﺎ ﮐﻤﮏ ﮐﻨﯿﺪ، ﺑﻪ اﯾﺸﺎن ﻓﺮﺻﺖ ﺑﺪﻫﯿﺪ، و از آﻧﻬﺎ ﻗﺪرداﻧﻰ ﻧﻤﺎﯾﯿﺪ.
Oleg Vishnepolsky در ﻣﻘﺎﻟﻪ اى ﻣﻰ ﻧﻮﯾﺴﺪ: ﺳــﺎل ﻫﺎ ﻗﺒﻞ، ﯾﮏ رﺋﯿﺲ ﺟﺪﯾﺪ ﺑﻪ ﺳــﺎزﻣﺎن ﻣﺎ وارد ﺷﺪ. او ﺑﻪ ﻫﯿﭻ وﺟﻪ ﺻﺤﺒﺖ ﻧﻤﻰ ﮐﺮد، ﻣﺜﻞ ﻣﺪﯾﺮان ﻗﺒﻞ از ﺧﻮد، اﯾﻤﯿﻞ ﻫﺎى رﻧﮕﺎرﻧﮓ ﺑﺮاى ﮐﺎرﮐﻨﺎﻧﺶ ﻧﻤﻰ ﻓﺮﺳــﺘﺎد، و ﺑﺮﺧﻼف رؤﺳﺎى ﭘﯿﺸﯿﻦ، ﺑﯿﺎﻧﯿﻪ اى ﺟﺪﯾﺪ در ﻣﻮرد ﻣﺄﻣﻮرت ﺷﺮﮐﺖ ﺻﺎدر ﻧﮑﺮد.ﻣﺎ ﺧﯿﻠﻰ ﺷﮕﻔﺖ زده ﺷﺪﯾﻢ. در آن زﻣﺎن، ﺳﺮﭘﺮﺳــﺖ ﺳﯿﺴــﺘﻢ ﻣﺎ ﻣﺮﺗﮑﺐ ﯾﮏ اﺷﺘﺒﺎه ﺑﺰرگ ﺷﺪ و ﺑﻪ اﺷــﺘﺒﺎه ﯾﮏ ﺳِﺮور را از ﺷــﺒﮑﻪ ﺟﺪا ﮐﺮد ﮐﻪ ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ ﯾﮏ ﻗﻄﻊ ﻋﻤﺪه در ﺷــﺒﮑﻪ ﮔﺮدﯾﺪ. رﺋﯿــﺲ ﺟﺪﯾﺪ، او را ﺑﻪ دﻓﺘﺮ ﺧﻮﯾﺶ ﻓﺮاﺧﻮاﻧﺪ. ﺳﺮﭘﺮﺳــﺖ ﺳﯿﺴــﺘﻢ ﮐﻪ اﻧﺘﻈﺎر ﺑﺪﺗﺮﯾﻦ ﻫﺎ را داﺷــﺖ، ﺷــﺮوع ﮐﺮد ﺑــﻪ ﮔﻔﺘﻦ اﯾﻨﮑﻪ: ﺗﻘﺼﯿﺮ ﻣﻦ ﺑﻮد ..." اﻣﺎ رﺋﯿﺲ ﺣﺮف او را ﻗﻄﻊ ﮐﺮد و ﮔﻔﺖ ﮐﻪ ﺗﻘﺼﯿﺮ او ﺑﻮده. رﺋﯿﺲ اداﻣﻪ داد: ﻣﻦ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﺪﯾﺮ ﺷــﻤﺎ ﺑﺎﯾﺪ ﻣﻄﻤﺌﻦ ﻣﻰ ﺷــﺪم ﮐﻪ ﮐﺎﺑﻞ ﻫﺎ ﺑﻪ وﺿﻮح ﺑﺮﭼﺴــﺐ ﺧﻮرده اﻧﺪ ﺗﺎ ﭼﻨﯿﻦ اﺷﺘﺒﺎﻫﻰ رخ ﻧﺪﻫﺪ". آن دو ﺑﺎ ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ ﺗﻤﺎﻣﻰ ﮐﺎﺑﻞ ﻫﺎ و ﺳِــﺮورﻫﺎى ﻣﺮﮐﺰ داده ﻫﺎ را ﺑﺮﭼﺴﺐ زدﻧﺪ.
  مهندسی و مدیریت ساخت  (ICEMA)  Construction Engineering Management
او ﺳــﭙﺲ ﻣﺘﻮﺟﻪ ﺷﺪ ﮐﻪ ﺗﯿﻢ ﭘﺸــﺘﯿﺒﺎﻧﻰ ﻓﻨﯿﺶ ﺑﻪ درﺳﺘﻰ ﺑﻪ ﻣﺸﮑﻼت رﺳــﯿﺪﮔﻰ و آﻧﻬﺎ را ﺣﻞ و ﻓﺼﻞ ﻧﻤﻰ ﮐﻨﺪ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ، ﺑﻮدﺟﻪ اى ﮔﺮﻓﺖ ﺗﺎ اﯾﻦ ﺗﯿﻢ را ﺑﻪ ﯾﮏ دوره آﻣﻮزﺷــﻰ ﺑﻔﺮﺳــﺘﺪ. ﻧﻪ ﺗﻮﺑﯿﺨﻰ و ﻧﻪ ﺳﺮزﻧﺸﻰ از او ﺷﻨﯿﺪه ﻧﺸﺪ. او ﺑﺮاى ﻣﺎدران ﺷــﺎﻏﻞ، اﻧﻌﻄﺎف ﭘﺬﯾﺮى ﺷــﻐﻠﻰ ﻓﺮاﻫﻢ ﮐﺮد- ﮐﻪ در آن زﻣﺎن، ﮐﺎر ﺟﺪﯾﺪى ﺑﻮد. او ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺧﻮد را ﺑﻪ ﺑﺎزى ﻫﺎى ﺑﯿﺲ ﺑﺎل ﻣﻰ ﺑﺮد و آﻧﻬﺎ را ﺑﻪ ﮐﻨﻔﺮاﻧﺲ ﻫﺎ ﻣﻰ ﻓﺮﺳﺘﺎد. ﮐﺎرﻓﺮﻣﺎﯾﺎن ﻧﯿﺰ او را دوﺳــﺖ داﺷــﺘﻨﺪ، زﯾﺮا در ﺗﻤﺎﻣﻰ اوﻗﺎت روز و ﺷــﺐ آﻣﺎده ﮐﻤﮏ ﺑﻪ اﯾﺸﺎن ﺑﻮد. ﻣﺎ ﺧﻄﻮط ﺗﺠﺎرى و ﻣﺤﺼﻮﻻت ﺟﺪﯾﺪ راه اﻧﺪازى ﮐﺮدﯾﻢ. ﺑﺎﻷﺧــﺮه، ﻫﻨﮕﺎﻣﻰ ﮐﻪ او ﺻﺤﺒﺖ ﮐﺮد، ﻫﺮﮔﺰ ﻫﯿﭽﯿﮏ از ﮐﺎرﻫﺎﯾﻰ را ﮐﻪ اﻧﺠﺎم داده ﺑﻮد، ﻣﺘﺬﮐﺮ ﻧﺸــﺪ؛ او ﻓﻘﻂ از ﻣﻮﻓﻘﯿــﺖ ﮐﺎرﮐﻨﺎﻧﺶ، ﺑﺎ ذﮐﺮ ﻧﺎم آﻧﻬﺎ، ﺳﺨﻦ ﮔﻔﺖ. او ﮐﺎرى ﮐﺮد ﮐﻪ ﻫﺮ ﯾﮏ از ﻣﺎ اﺣﺴﺎس ﮐﻨﯿﻢ ﮐﻪ ﺧﯿﻠﻰ وﯾﮋه ﻫﺴﺘﯿﻢ. او ﺑﺸﺪت ﺑﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺧﻮﯾﺶ وﻓﺎدار ﺑﻮد؛ و آﻧﭽﻪ در ﻋﻮض درﯾﺎﻓﺖ ﮐﺮد، وﻓﺎدارى و ﻓﺪاﮐﺎرى ﻣﺎ ﺑﻮد. او ﻫﺮﮔﺰ اﯾﻨﻬﺎ را از ﻣﺎ درﺧﻮاﺳﺖ ﻧﮑﺮد، اﺻﻼً ﻧﯿﺎزى ﺑﻪ اﯾﻦ ﮐﺎر ﻧﺪاﺷﺖ. ﻫﻤــﻪ ﻣﺎ ﭼﯿﺰﻫﺎى زﯾــﺎدى از او، Jim P Dougherty، آﻣﻮﺧﺘﯿﻢ. او ﺑﺎﻋﺚ ﺷﺪ ﮐﻪ ﺑﺴﯿﺎرى از ﮐﺎرﮐﻨﺎﻧﺶ در ﻣﺸﺎﻏﻞ ﺧﻮد ﺑﺪرﺧﺸﻨﺪ.
]]>
رویارویى سازمان هاى بزرگ با استارتاپ ها 2019-06-09T23:02:03+01:00 2019-06-09T23:02:03+01:00 tag:http://icema.ir/post/2807 امیرحسین ستوده بیدختی این روزها سازمان هاى بزرگ كشور با مشاهده كسب وكارهاى نوپایى كه به سرعت رشد مى كنند و عملكردى در حد و اندازه سازمان هاى بالغ یا بهتر از آنها مى یابند، در این چالش فكرى قرار مى گیرند كه چه باید كرد؟ برخى نسبت به  این پدیده بى تفاوتند و اساساً آنرا چالشى براى سازمان خود نمى دانند و برخى با حسرت بسیار به آن نگاه مى كنند و مى كوشند تا از این روند بى بهره نمانند. معمولاً این سازمان ها یكى یا تركیبى از راه هاى زیر را انتخاب كرده اند:  واگذارى مسئولیت راه اندازى یك یا چند استارتاپ به یكى از واحد این روزها سازمان هاى بزرگ كشور با مشاهده كسب وكارهاى نوپایى كه به سرعت رشد مى كنند و عملكردى در حد و اندازه سازمان هاى بالغ یا بهتر از آنها مى یابند، در این چالش فكرى قرار مى گیرند كه چه باید كرد؟ برخى نسبت به  این پدیده بى تفاوتند و اساساً آنرا چالشى براى سازمان خود نمى دانند و برخى با حسرت بسیار به آن نگاه مى كنند و مى كوشند تا از این روند بى بهره نمانند. معمولاً این سازمان ها یكى یا تركیبى از راه هاى زیر را انتخاب كرده اند:  واگذارى مسئولیت راه اندازى یك یا چند استارتاپ به یكى از واحدهاى فعلى سازمان  ایجاد واحدى جدید در سازمان با مسئولیت شكل دهى یك یا چند استارتاپ  ایجاد سازمانى جدید با مأموریت راه اندازى استارتاپ   ایجاد یا مشاركت در راه اندازى شتاب دهنده  سفارش ایجاد كسب وكار به سایر فعالان این عرصه  خرید كسب وكارهاى نوپا / جذب تیم ها  ایجاد یا مشاركت در راه اندازى VC اینكه كدام راه حل در چه سازمانى پاسخ مى دهد، به مجموعه اى از عوامل متعدد بستگى  دارد. اما توجه به نكات زیر قبل از ورود به این عرصه براى موفقیت ضرورى است:  این سازمان ها در تجربه هاى قبلى خود عادت نداشته اند در ایده هایى سرمایه گذارى كنند كه ممكن است نتیجه صفر و یك داشته باشد. وقتى با مدیران این سازمان ها درباره احتمال بسیار بالاى شكست در این عرصه گفتگو مى شود، ابتدا برایشان باور پذیر نیست  و ممكن است پیش خود بگویند دلایل شكست در این عرصه، نه به خاطر ذات كسب وكارهاى نوپا، بلكه به خاطر خامى و ناپختگى جوانان كار نابلد بوده و آنها به سبب تجربه بالایشان قطعاً به نتایج به مراتب بهترى دست خواهند یافت. اگر چه ممكن است اشاره آنها به بى تجربگى تیم هاى جوان درست باشد اما به رهایى این تیم ها از قید و بندهاى جارى در مرزهاى سازمانى و خارج سازمانى توجهى ندارند. آمارها نشانگر آن نیست كه سازمان هاى بزرگ نتایج بهترى در راه اندازى كسب وكارهاى نوپا داشته باشند.
  چالاكى و چابكى، لازمه موفقیت كسب و كارهاى نوپاست. در چرخه حیات كسب وكارهاى نوپا بسیارى از موضوعات از پیش اندیشیده شده در مواجهه با واقعیت هاى بازار و نیازهاى مشترى تغییر مى یابد، از محصول گرفته تا مدل كسب وكار. یكى از ویژگى هاى سازمان هاى بزرگ، داشتن بوروكراسى دست و پاگیرى است كه براى اداره این سازمان ها ضرورى است. اما همین قواعد زمانبر، پابندى براى كسب وكارهاى نوپا است تا آنها را از غافله رقابت بازدارد.  سازمان هاى بزرگ، صاحب فرهنگ سازمانى خاص خود هستند. هیچ واحدى یاراى تغییر قواعد و فرهنگ سازمانى را در سازمان هاى بزرگ ندارد. تیم هاى كسب وكار نوپایى كه در سازمان هاى بزرگ شكل مى گیرند به سرعت تحت تأثیر این فرهنگ و قواعد قرار مى گیرند.   برخى از مدل هاى كسب و كارهاى  وپا تاكنون در كشور تجربه نشده و قوانین مرتبط با انها تدوین نگردیده است. شركت هاى بزرگ همواره در برخورد با این شرایط جانب احتیاط را رعایت مى كنند، چرا كه ممكن  است با ورود به این عرصه، اعتبار مدیران یا سازمان را در معرض خطر قرار دهند.  مدیران در مواجهه با پدیده هاى مختلف، بر اساس تجارب قبلى و آموخته هایشان، بر مبناى مدل هاى ذهنى خود عمل مى كنند. در بسیارى از مواقع آنها نمى توانند در رفتارى كه با كسب وكارهاى نوپا دارند، از این چهارچوب هاى ذهنى خارج شوند. با توجه به موارد فوق به نظر مى رسد اگر چه دغدغه سازمان هاى بزرگ در ضرورت ورود به این عرصه قابل توجه است، اما انتخاب راه حل هایى كه محور آن بهره مندى از ظرفیت هاى ادارى سازمان فعلیشان باشد، احتمالاً چندان پیروزمندانه نیست. این سازمان ها باید با توجه به چند معیار زیر راه حل مناسب خود را انتخاب نمایند:  میزان سرمایه اى كه به این موضوع اختصاص مى دهند  میزان ریسكى كه مى توانند بپذیرند  بازارهایى كه به قواعد آن تسلط دارند  فرصت هاى كسب و كارى كه احتمالا مرتبط با كسب وكارهاى فعلى آنهاست (منبع: خبرنامه گروه پژوهشى صنعتى آریانا، با ویرایش)
]]>
نوآورى، خلاقیت و ایده سه ضلع مثلت تفاوت 2019-06-02T14:35:51+01:00 2019-06-02T14:35:51+01:00 tag:http://icema.ir/post/2810 امیرحسین ستوده بیدختی امروزه سه كلمه نوآورى، خلاقیت و ایده پردازى توجه بسیارى را به خودجلب كرده است؛ اما گاهى این كلمات با یكدیگر اشتباه گرفته مى شوند،پس بهتر است آنها را تعریف كنیم تا تفاوت هاى آنها روشن گردد: نوآورى ( :(Innovation نوآورى، به كارگیرى ایده هاى نوین ناشى از خلاقیت ( (Creativity است. در واقع به پیاده ساختن ایده ناشى از خلاقیت كه به صورت یك محصول یا خدمت تازه ارائه شود، نوآورى گویند.اختراع ( Invention ) به معناى "پدید آوردن محصول جدید" است، اما نوآورى فراتر از آن است و به معناى "معرفى محصولى تازه" است امروزه سه كلمه نوآورى، خلاقیت و ایده پردازى توجه بسیارى را به خودجلب كرده است؛ اما گاهى این كلمات با یكدیگر اشتباه گرفته مى شوند،
پس بهتر است آنها را تعریف كنیم تا تفاوت هاى آنها روشن گردد:
 نوآورى ( :(Innovation نوآورى، به كارگیرى ایده هاى نوین ناشى از خلاقیت ( (Creativity است. در واقع به پیاده ساختن ایده ناشى از خلاقیت كه به صورت یك محصول یا خدمت تازه ارائه شود، نوآورى گویند.

اختراع ( Invention ) به معناى "پدید آوردن محصول جدید" است، اما نوآورى فراتر از آن است و به معناى "معرفى محصولى تازه" است كه با ابداع و عرضه صورت مى گیرد.  نوآورى زمانى رخ مى دهد كه ایده به صورت محصول، فر آیند یا خدمتى توسعه یابد. تعاریف مختلفى از نوآورى ارائه شده است. پیتر دراكر نوآورى  را همانند هر فعالیت عینى دركنار نبوغ و استعداد، نیازمند دانش، توجه و سختكوشى همه دست اندركاران مى داند. او معتقد است آنچه در میان  كارآفرینان، مشترك یافتم نه گونه اى خاص از شخصیت، بلكه تعهد  سیستماتیك به نوآورى بوده است. مایكل تاشمن نوآورى را بستر پیروزى در كسب وكار دانسته تا مدیران در پى شناسایى سازوكار چرخه فناورى و جویبار نوآورى بتوانند به كمك انجام دگرگونى هاى ناپیوسته در سازمان به امتیازهاى ناشى از آنها برسند.
 خلاقیت ( :(Creativity  خلاقیت، فرآیند ذهنى كشف ایده ها و مفاهیم، یا آمیزش ایده ها و مفاهیمِ موجود است كه توسط فرآیند بینش خودآگاه یا ناخودآگاه تحریك مىشود. در واقع خلاقیت یعنى به كارگیرى توانایى هاى ذهنى براى ایجاد یا تبلور یك فكر یا مفهوم جدید كه برخى نیز آنرا به تركیب ایده ها یا ایجاد پیوستگى بین ایده ها تعبیر نموده اند. در تعریفى دیگر، خلاقیت بازى با تخیل و امكانات است كه در حین تعامل با عقاید، افراد و محیط، منجر به ارتباطات و نتایج جدید و معنادار مى شود.
  مهندسی و مدیریت ساخت  (ICEMA)  Construction Engineering Management

 ایده ( :(Idea ایده در حقیقت، یك طرح ذهنى است. شاید بتوان ایده دادن را اولین گام براى حل یك مشكل یا برآورده كردن یك نیاز دانست. به عبارت دیگر، ایده ساده ترین راه حلى است كه انسان در برابر یك مسئله یا نیاز، به آن  فكر مى كند. هر چند مى توان یك ایده را بسط داد و پیچیده كرد. طرح یك ایده، با توجه به ماهیت ذهنى آن، مى تواند فارغ از هر گونه قید و بندى صورت پذیرد. اما براى عملى كردن آن، باید به بسیارى از این محدودیت ها مثل قوانین فیزیكى، حقوقى و ... توجه كرد. طرح ایده هاى نو، رابطه اى مستقیم با خیال پردازى و خلاقیت دارد.  اما به قول بریان امبل، فرهنگ نوآورى، از ایده هاى هر فرد، در هر سطحى از هر واحدى در سازمان حمایت خواهد كرد. بنابراین باید نوآورى، خلاقیت و ایده پردازى به عنوان فرهنگ در ذهن و رفتار ما شكل بگیرد تا بتوانیم "متفاوت باشیم". كار بدون این سه ضلع، تنها تكرار مكررات است.
]]>
داستان موفقیت: ساب وِى، بزرگترین ساندویچ فروشى زنجیره اى دنیا 2019-05-21T22:54:38+01:00 2019-05-21T22:54:38+01:00 tag:http://icema.ir/post/2805 امیرحسین ستوده بیدختی ساب وى ( Subway ) یكى از بزرگترین مجموعه رستوران هاى زنجیره اى آمریكایى است. این رستوران در منوى غذایى خود تنها ساندویچ هاى ساب مارین و سالاد عرضه مى كند. این برند نخستین بار توسط فِرِد دلوكا و با سرمایه پیتر باك در سال 1965 راه اندازى شد. ارائه غذاى سالم و خدمات باكیفیت به مشترى  ها باعث شد تعداد شعبه هاى این رستوران در دنیا با سرعت زیادى افزایش یاید و از مرز 44 هزار شعبه عبور كند. دفتر مركزى این برند در شهر میل فورد واقع در ایالت كنتیكت آمریكا قرار دارد و با وجود چالش هاى بسیار، همچنان به ساب وى ( Subway ) یكى از بزرگترین مجموعه رستوران هاى زنجیره اى آمریكایى است. این رستوران در منوى غذایى خود تنها ساندویچ هاى ساب مارین و سالاد عرضه مى كند. این برند نخستین بار توسط فِرِد دلوكا و با سرمایه پیتر باك در سال 1965 راه اندازى شد. ارائه غذاى سالم و خدمات باكیفیت به مشترى  ها باعث شد تعداد شعبه هاى این رستوران در دنیا با سرعت زیادى افزایش یاید و از مرز 44 هزار شعبه عبور كند. دفتر مركزى این برند در شهر میل فورد واقع در ایالت كنتیكت آمریكا قرار دارد و با وجود چالش هاى بسیار، همچنان به رشد خود ادامه مى دهد. داستان شكل گیرى برند ساب وى در سال 1965 ، فرد دلوكا مبلغ 1000 دلار از دوست خانوادگى خود به نام دكتر پیتر باك قرض گرفت تا رستورانى را به نام Pete's Subway  در شهر بریج پورت ایالت كنتیكت راه اندازى كند. آنها حدود یك سال بعد شركت Doctor's Associates را بنیانگذارى كردند. این شركت هیچ وابستگى به سازمان پزشكى ندارد و نام Doctor's Associates (دستیاران دكتر) از این جهت براى آن انتخاب شد كه دلوكا قصد داشت از طریق این كسب و كار، خرج شهریه دانشكده پزشكى خود را تأمین كند و در آینده دكتر شود. باك نیز در آن زمان مدرك دكترا داشت و همكارى آنها در واقع همكارى بین 2 دكتر بود. آنها در اولین سال تأسیس رستوران یك هدف براى خود تعیین كرده بودند و قصد داشتند در عرض 10 سال تعداد شعبات خود را به 32 واحد برسانند.  دلوكا خیلى زود اصول اولیه اداره كسب و كار را یاد گرفت و متوجه شد كه تهیه غذاى باكیفیت از مواد درجه یك، دادن سرویس عالى به مشترى ها، پایین نگه داشتن قیمت ها و پیدا كردن محل مناسب براى افتتاح شعبه از جمله مواردى است كه باعث موفقیت یك رستوران مى شود. رعایت كردن این موارد به آنها كمك كرد كه بتوانند شعبات خود را در آمریكا گسترش دهند. آنها تا سال 1974  توانستند 16 شعبه جدید در سراسر ایالت كنتیكت افتتاح كنند. آنها متوجه شدند كه نمى توانند این مقدار را به 32 واحد یعنى هدف اولیه خود برسانند؛ بنابراین تصمیم گرفتند شعبات خود را از طریق فرانشیز گسترش دهند. فرانشیز (فرنچایز یا حق امتیاز) نوعى كسب و كار است كه بر اساس آن به یك شركت اختیار فروش محصولات یا تولیدات یك شركت دیگر داده مى شود. در سال 1968 نام این رستوران به ساب وى تغییر كرد و شعبات خود را در آمریكا گسترش داد. اولین شعبه آن در خارج از آمریكا در سال 1984 و در بحرین افتتاح شد. نام این رستوران از سال 2007 به طور مداوم در لیست 500 فرنچایز برتر مجله Entrepreneur چاپ شده و توانسته است در سال 2012 رتبه دوم این لیست را كسب كند. این مجموعه رستوران همچنین در سال 2010 عنوان بزرگترین رستوران زنجیره اى جهان را از آن خود كرد و توانست 1012 شعبه بیشتر از رستوران مك دونالد افتتاح كند. 

البته ناگفته نماند كه صدها شعبه از این رستوران به دلیل ضرر دهى طى چند سال اخیر بسته شده اند؛ با این حال، این برند توانست عنوان بیشترین شعبه از یك رستوران در آمریكا را از آن خود كند.را در درازا برش مى دهند و داخل آن را با انواع گوشت، پنیر، سبزى ها و چاشنى هاى دیگر پر مى كنند. از جمله محصولات دیگر این رستوران مى توان به رپ ( Wrap )، سالاد، پنینى، كوكى، دونات و مافین اشاره كرد. البته منوى این رستوران با توجه به قوانین و فرهنگ هر كشور در سراسر جهان متفاوت است، اما ساندویچ هایى مانند گوشت، مرغ، بوقلمون و ... در همه آنها مشترك است. رستوران ساب وى در سال 2006 پیتزاى شخصى را در منوى خود وارد كرد. مواد اولیه این پیتزا نیز مانند ساندویچ توسط خود مشترى ها تعیین و به مدت 85 ثانیه گرم مى شود. منوى صبحانه و پیتزا در تمام شعبه هاى این رستوران وجود ندارد و تنها در برخى از آنها سرو مى شود. این برند در سال 2009 تصمیم گرفت قهوه Seattle's Best Coffee را كه متعلق به برند استارباكس است نیز به منوى صبحانه خود در آمریكا اضافه كند. ساب وى بعد از مك دونالد بزرگترین تبلیغ كننده فست فود است. این  رستوران مبلغ 516 میلیون دلار صرف تبلیغات در سال 2011 كرد. شعار تبلیغاتى این برند "تازه بخورید" است و در تبلیغات خود روى نان تازه پخته  شده و مواد اولیه تازه تمركز مى كند. آنها همچنین ساندویچ هاى خود را جلوى مشترى و با مشخصات دقیق مورد نظر او تهیه مى كنند. این ساندویچ ها توسط كارمندانى تهیه مى شود كه این برند لقب "هنرمندان ساندویچ ساب وى" را به آنها داده است. دلیل موفقیت برند ساب وى این رستوران به دلیل ابتكارى كه در نحوه ارائه ساندویچ هاى خود داشت بسیار مورد محبوبیت مشترى ها قرار گرفت. مشترى ها در این رستوران مى توانند ساندویچ خود را از منوى پیشنهادى این رستوران انتخاب كنند یا اینكه ساندویچ دلخواه خودشان را سفارش دهند. مشترى ها در مرحله اول باید نان ساندویچ خود را انتخاب كنند و سپس داخل آن را با انواع ژامبون ها یا گوشت هاى مورد علاقه خود پر كنند. سپس مى توانند از فروشنده بخواهند كه داخل ساندویچشان پنیر بریزد. در مرحله آخر مى توانند مخلفاتى مانند گوجه فرنگى، خیارشور، كاهو و ... را براى ساندویچ خود انتخاب كنند. اكنون ساب وى به عنوان بزرگترین رستوران زنجیره اى فروش ساندویچ شناخته مى شود و بیش از 44 هزار شعبه در 112 كشور دنیا دارد. (منبع: سایت شركت پگاه سیستم)
]]>
چرا مدیران باید به وفادارى كاركنان خود توجه كنند 2019-05-14T22:51:12+01:00 2019-05-14T22:51:12+01:00 tag:http://icema.ir/post/2804 امیرحسین ستوده بیدختی كاركنان وفادار، سرمایه اى عظیم براى یك شركت قوى هستند. بسیارى از بنگاه ها تصور مى كنند كه كاركنان، فقط به این دلیل كه حقوقى منظم دریافت مى كنند، به صورت خودكار وفادارند. حقیقت این است كه وفادارى، فروشى نیست؛ بلكه باید از طریق نحوه برخورد با كاركنان به دست آید. شما نمى توانید به تنهایى كسب و كارتان را حفظ كنید یا تغییر شكل بدهید. بدون همیارى یك تیم متعهد و وفادار، كسب و كار شما چندان نخواهد پایید. در محیط كنونى، داشتن یك استراتژى براى حفظ بهترین كاركنان، به ضرورتى براى سازمان ها تبدیل شده است. رق كاركنان وفادار، سرمایه اى عظیم براى یك شركت قوى هستند. بسیارى از بنگاه ها تصور مى كنند كه كاركنان، فقط به این دلیل كه حقوقى منظم دریافت مى كنند، به صورت خودكار وفادارند. حقیقت این است كه وفادارى، فروشى نیست؛ بلكه باید از طریق نحوه برخورد با كاركنان به دست آید. شما نمى توانید به تنهایى كسب و كارتان را حفظ كنید یا تغییر شكل بدهید. بدون همیارى یك تیم متعهد و وفادار، كسب و كار شما چندان نخواهد پایید. در محیط كنونى، داشتن یك استراتژى براى حفظ بهترین كاركنان، به ضرورتى براى سازمان ها تبدیل شده است. رقباى شما پشت در منتظرند تا با "رفتار خود" بهترین كاركنان شما را بفریبند. اگر با كاركنان خود به گونه اى رفتار كنید كه گویى به آسانى قابل جایگزینى هستند، مجبور خواهید  شد كه هزینه آنرا بپردازید. رفتن كاركنان خوب از شركت، علاوه بر خسارات مادى، ثٌبات تیم ها را نیز تحت تأثیر قرار مى دهد و باعث مى شود كه آنها نیز در وفادارى خود نسبت به شركت، تجدیدنظر كنند. از سوى دیگر، وفادارى كاركنان ضعیف مى تواند وجهه شركت را خدشه دار نماید. ریچارد برانسون مى گوید: "افرادتان را به اندازه كافى آموزش دهید تا بتوانند شما را ترك كنند، و آنقدر خوب با آنها رفتار كنید كه نخواهند شما را ترك كنند.". هنگامى كه كاركنان احساس كنند كه از شركت منفصل شده اند، ارزش خود را براى شركت از دست داده اند، و قدر كارهایشان دانسته نمى شود، چیزى طول نخواهد كشید كه آماده رفتن مى شوند و شغل دیگرى را جستجو مى كنند كه  مكارى و مشاركت ایشان را قدر بداند.
  مهندسی و مدیریت ساخت  (ICEMA)  Construction Engineering Management
 تنها چیزى كه مى تواند یك كارمند كارآمد را از چنین تصمیمى منصرف سازد، آن است كه یك یا چند دلیل براى ماندن به او بدهید. توصیه هاى زیر به شما كمك مى كند تا بهترین كاركنان خود را نگه دارید:  با كاركنان خود مثل یك ماشین رفتار نكنید. كاركنان مایلند  بدانند كه رئیسشان نیاز به تعادل میان كار و زندگى را درك مى كند و اوقات شخصى ایشان را محترم مى شمارد.  براى كاركنانتان فرصت هایى براى رشد و توسعه فراهم كنید. همواره اطمینان حاصل كنید كه راه هایى وجود دارد تا كاركنانتان بتوانند رشد كنند و بتوانند كارهایى را انجام دهند كه برایشان الهام بخش باشد.  به تلاش هاى كاركنان خود پاداش بدهید. یك فرهنگ سازمانى باز با فضایى جهت به رسمیت شناختن و قدردانى، بسیار مهم است. اگر بهترین ها را مى خواهید، باید بهاى آنرا نیز بپردازید.  از مدیریت بر جزئیات بپرهیزید. به كاركنان خود اعتماد كنید. به آنها استقلال و فضایى براى نفس كشیدن بدهید تا كار خود را انجام دهند.  آموزش و پشتیبانى كافى ارائه كنید. آموزش، نشان دهنده آن است كه شركت نسبت به رشد شخصى و حرفه اى كاركنان خود متعهد مى باشد.  همدلى خود را نشان دهید. تعداد اندكى از كارفرمایان نسبت به اعضاى تیم خود همدلى نشان مى دهند،و این همدلى باعث مى شود كه روحیه و عملكرد كلى تیم بهبود یابد.
]]>
16 چیز كه دوستان موفق شما ترك كرده اند 2019-05-08T22:46:50+01:00 2019-05-08T22:46:50+01:00 tag:http://icema.ir/post/2803 امیرحسین ستوده بیدختی یك لحظه بنشینید و بیندیشید كه آنچه دوستان موفق شما انجام مى دهند در مقایسه با عملكرد دوستان ناموفقى كه همواره گله و شكایت دارند، چه تفاوتى دارد. دوستان موفق شما متفاوت فكر مى كنند، متفاوت صحبت مى كنند، و 10 برابر سختكوش تر از دوستان ناموفقتان هستند. موفقیت بسیار آسانتر از آن چیزى است كه تصور مى كنید، اما باید الگویى براى خود انتخاب كنید و افراد مناسب را سرمشق خود قرار دهید. دوستان بازنده و ناموفق شما آنهایى هستند كه ذهن شما را با دروغ پر مى كنند. آنها به شما مى گویند كه نمى توانید این كار را انج یك لحظه بنشینید و بیندیشید كه آنچه دوستان موفق شما انجام مى دهند در مقایسه با عملكرد دوستان ناموفقى كه همواره گله و شكایت دارند، چه تفاوتى دارد. دوستان موفق شما متفاوت فكر مى كنند، متفاوت صحبت مى كنند، و 10 برابر سختكوش تر از دوستان ناموفقتان هستند. موفقیت بسیار آسانتر از آن چیزى است كه تصور مى كنید، اما باید الگویى براى خود انتخاب كنید و افراد مناسب را سرمشق خود قرار دهید. دوستان بازنده و ناموفق شما آنهایى هستند كه ذهن شما را با دروغ پر مى كنند. آنها به شما مى گویند كه نمى توانید این كار را انجام دهید، یا این كار بسیار سخت است، یا این كار اصلاً معنى ندارد. همه اینها چرند است! به دوستان موفق خود گوش كنید. یك بار و براى همیشه از دوستان ناموفق خود جدا شوید. سرنوشت، چیزهاى بزرگى براى شما رقم زده است. در اینجا به 16 چیز كه دوستان موفق شما آنها را كنار گذاشته اند، اشاره مى شود:  آنها این باور را كه نمى توانند دنیا را تغییر دهند، كنار گذاشته اند. آنها معتقدند كه مهم نیست كجا به دنیا آمده اید، چقدر تحصیل كرده اید، یا چقدر پول دارید؛ مهم این است كه باور داشته باشید مى توانید دنیا را تغییر دهید. آنها اجازه مى دهند كه باور درونیشان به سوى دنیایى بهتر هدایتشان كند.  آنها تكیه بر شانس را ترك كرده اند. شانس واقعاً یك افسانه است. دوستان موفق شما از مدت ها قبل اعتقاد به شانس را رها كرده اند و به جاى آن بر "همت" خود تكیه مى كنند.  آنها استفاده از مُسكن را رها كرده اند. دوستان موفق شما بااستفاده از مُسكن، از دشوارى ها فرار نمى كنند؛ آنها سعى مى كنند درد را بیابند و مانند یك بولدوزر، آنرا نابود كنند.  آنها افراد منفى نگر را رها كرده اند. آنها با افرادى كه هیچ ایده اى درباره هیچ چیز ندارند، معاشرت نمى كنند و به حرف هاى ایشان گوش نمى دهند. دوستان موفق شما با این افراد، همچون حشرات ناقل مالاریا رفتار مى كنند.  آنها وقت تلف كردن را كنار گذاشته اند. آنها به آنچه كه مى توانند به دست آورند، ایمان دارند. آنها هر لحظه از زندگى را گرانبها مى دانند و نمى خواهند حتى یك ثانیه از آنرا هدر دهند.  آنها فقط مصرف كننده نیستند. به جاى آنكه تمام روز را به تماشاى ویدئوهاى یوتیوب بگذرانند، از آنها براى خلاقیت، ایده مى گیرند.  آنها خودخواهى را رها كرده اند. دوستان موفق شما بینش، خانواده و اهداف خود را بر هر چیز دیگرى مقدم مى دارند. آنها همچنین دیوانه وار به رسیدگى و خدمت به دیگران توجه دارند.

   آنها پول خود را هدر نمى دهند. افراد موفق اول خودشان پرداخت مى كنند و بعد مقدار زیادى از درآمدشان را سرمایه گذارى مى نمایند. آنها هرگز بخشیدن پول را فراموش نمى كنند، حتى وقتى كه پول زیادى براى بخشیدن نداشته باشند. میزان بخشش شما، میزان ثروتمند شدنتان را تعیین مى كند.  آنها باور نداشتن دیگران را ترك كرده اند. دوستان موفق شما، دیگران را باور دارند و خردمندانه از میان آنها "یك تیم" برمى گزینند. آنها استعدادهاى خام را مى بینند، و دوست دارند كه افرادخاص را صیقل دهند تا همچون الماسى زیبا بدرخشند.  آنها افكار منفى را كنار گذاشته اند. آنها ذهن خود را بشدت تأدیب كرده و تحت نظم درآورده اند. مغز آنها مركز دنیاى آنهاست و مى دانند كه تمامى موفقیت ها از همین مكان آغاز مى شود. آنها هر روز مغز خود را آموزش مى دهند تا از پاسخ هاى پیش فرض مغز، كه معمولاً منفى هستند، پیشگیرى نمایند.  آنها چیزهاى بیهوده را ترك كرده اند. چیزهایى كه در خدمت آنها نیست، مانند اخبار یا نتیجه مسابقات ورزشى و ... از برنامه آنها حذف شده است.  آنها در شكست ها متوقف نمى شوند. شكست به دوستان موفق شما امكان مى دهد كه چیزهایى را كه نمى دانستند، بیاموزند. شكست براى آنها یك تجربه منفى بازدارنده نیست، بلكه فرصتى براى آموختن است.  آنها مجرد بودن را رها كرده اند. دوستان موفق شما متوجه شده اند كه شریك زندگى آنها تنها كسى است كه در تمامى چالش ها، ایشان را پشتیبانى مى كند   "طبیعتِ موفق بودنِ" آنها را تقویت مى نماید.  آنها نقاب به چهره نمى زنند. از نظر آنها، جعلى بودن، گناهى بزرگ است؛ و آشكار كردن آنچه هستند، تنها شیوه زندگى  آنهاست.  برایشان مهم نیست كه دیگران چه نظرى درباره آنها دارند. آنها سعى نمى كنند كسى غیر از خودشان را تحت تأثیر قرار دهند. به همین دلیل از اینكه كارى را انجام دهند و شكست بخورند، نمى ترسند.  آنها تسلیم نمى شوند. آنها به این باور رسیده اند كه شما نمى توانید سه ماه بر روى چیزى كار كنید و بعد بگویید: "من كشش كافى ندارم و این كار را كنار مى گذارم". آنها تمامى كشمكش ها و رنج ها را تحمل مى كنند تا عنوان "موفق" را به دست آورند. آنها هرگز "تسلیم نمى شوند". 
]]>
مدیریت زمان به حداقل رساندن حواس پرتى ها 2019-05-01T22:40:11+01:00 2019-05-01T22:40:11+01:00 tag:http://icema.ir/post/2802 امیرحسین ستوده بیدختی همه ما هر روز با مواردى روبرو هستیم كه حواس ما را از كارمان منحرف مى سازد و تمركزمان را بر هم مى زند. این حواس پرتى ها باعث كاهش بهره ورى و افزایش استرس مى شود. خوب فكر كنید و ببینید چه چیزهایى در طى اوقات كارى، تمركز شما را بر هم مى زند. در اینجا به 10 مورد از متداول ترینِ آنها اشاره مى كنیم:  تكنولوژى شخصى: گوشى هاى هوشمند و ساعت هاى هوشمند، مرز میان ارتباطات شخصى و كارى را از میان برده اند. ما اكنون ایمیل ها و تماس هاى تلفنى كارى را بر روى همان دستگاه هایى دریافت مى كنیم كه پیام هاى فیس بوك، همه ما هر روز با مواردى روبرو هستیم كه حواس ما را از كارمان منحرف مى سازد و تمركزمان را بر هم مى زند. این حواس پرتى ها باعث كاهش بهره ورى و افزایش استرس مى شود. خوب فكر كنید و ببینید چه چیزهایى در طى اوقات كارى، تمركز شما را بر هم مى زند. در اینجا به 10 مورد از متداول ترینِ آنها اشاره مى كنیم:  تكنولوژى شخصى: گوشى هاى هوشمند و ساعت هاى هوشمند، مرز میان ارتباطات شخصى و كارى را از میان برده اند. ما اكنون ایمیل ها و تماس هاى تلفنى كارى را بر روى همان دستگاه هایى دریافت مى كنیم كه پیام هاى فیس بوك، عكس هاى اینستاگرام، و مجموعه اى از اطلاعات شخصى دیگر را دریافت مى نماییم.  ایمیل: بسیارى از ایمیل ها اهمیت چندانى ندارند. با این حال، معمولاً احساس مى كنیم كه به محض دریافت هر ایمیل باید آنرا ببینیم.  رسانه هاى اجتماعى: این رسانه ها شیوه هاى جدیدى از برقرارى ارتباط با تعداد بیشمارى از افراد را فراهم مى آورند. نتیجه آن مى تواند از بین رفتن بهره ورى، عدم توجه به وظایف كارى، و از میان رفتن تمركز ما باشد.  پیام رسان هاى فورى: بعضى از محیط هاى كارى از این پیام رسان ها استفاده مى  كنند تا اعضاى تیم را در ارتباط با یكدیگر نگه دارند. اما این برنامه ها، به لطف پیام هاى غیرضرورى و شكلك ها، مى توانند یكى از منابع منحرف كردن حواس افراد از كارشان باشند.  مرورگرهاى اینترنت: مطالعه آخرین عناوین خبرى، بررسى نتایج مسابقات ورزشى، سفارش دادن آنلاین لباس (حتى براى محل كار) به راحتى مى تواند 30 دقیقه از وقت ما را به خود اختصاص دهد. تماس هاى تلفنى: صداى زنگ تلفن معمولاً نیاز فورى به پاسخگویى را به ما القا مى كند، حتى اگر عمیقاً بر روى كارمان متمركز باشیم. براى به حداقل رساندن این منبع حواس پرتى مى توانید تمهیداتى در نظر بگیرید، مثلاً استفاده از پیام رسان هاى فورى جهت بررسى اینكه آیا فرد مورد نظر امكان پاسخگویى به تلفن را دارد یا خیر.  محیط كار: بوى غذا یا صداى بلند همكاران، منابع دیگرى براى پرت شدن حواس شما هستند. به جاى نادیده گرفتن آنها، از آنها فاصله بگیرید. مثلاً مى توانید به اتاق كنفرانس بروید تا در آرامش، تمركز خود را بازیابید.  ابهام و سردرگمى: سعى كنید همواره یك فهرست اقدامات To_Do_List) ) قابل مدیریت داشته باشید. اگر این فهرست، خیلى طولانى باشد، تعویق ها افزایش خواهد یافت و در مورد اینكه فعالیت بعدى شما كدام باید باشد،
  مهندسی و مدیریت ساخت  (ICEMA)  Construction Engineering Management
 دچار سردرگمى خواهید شد.  افراد دیگر: همكارانى كه به كنار میز كار شما مى آیند تا شما را ملاقات كنند، منبع بزرگى براى حواس پرتى هستند، مگر آنكه عضوى از یك تیم مجازى باشید و چنین مراجعه كنندگانى نداشته باشید.  خود شما: شما به انرژى ذهنى و فیزیكى زیادى نیاز دارید تا اولویت هاى خود را رعایت كنید، مراجعه كنندگان را مدیریت نمایید، و نظم و انضباطى در استفاده مناسب از فناورى ها داشته باشید. پس ضرورى است كه از خودتان مراقبت كنید. بدین منظور به اندازه كافى بخوابید، مقدار زیادى اب بنوشید، هواى تازه استنشاق كنید، قدم بزنید، و از خوردن ناهار سنگین و تنقلات شیرین، كه مى تواند در ادامه روز باعث كاهش تمركز شما بشود، خوددارى نمایید. 
]]>
ساعت، توربیون و قطب نما 2019-04-24T05:36:16+01:00 2019-04-24T05:36:16+01:00 tag:http://icema.ir/post/2801 امیرحسین ستوده بیدختی چرخ دنده ها براى تغییر سرعت یا جهت حركت در سیستم هاى مكانیكى مورد استفاده قرار مى گیرند. با توجه به دایره محدود دانش مكانیكى من، هیچ فضایى به اندازه ساعت هاى مچى مرا شیفته چرخ دنده ها نمى كند (البته گیربكس خودرو هم به فاصله كمى از ساعت قرار دارد). ساعت ها از یك منظر به سه دسته  تقسیم مى شوند:  الكترونیكى،  اتوماتیك و  كوكى. اولى با باطرى كار مى كند و چرخ دنده اى در كار نیست. دسته دوم مكانیزم چرخ دنده ها را دارا مى باشد، اما با بهره گیرى از یك سكان كه به صورت خودكار و با حركت مچ و دس چرخ دنده ها براى تغییر سرعت یا جهت حركت در سیستم هاى مكانیكى مورد استفاده قرار مى گیرند. با توجه به دایره محدود دانش مكانیكى من، هیچ فضایى به اندازه ساعت هاى مچى مرا شیفته چرخ دنده ها نمى كند (البته گیربكس خودرو هم به فاصله كمى از ساعت قرار دارد). ساعت ها از یك منظر به سه دسته  تقسیم مى شوند:  الكترونیكى،  اتوماتیك و  كوكى. 

اولى با باطرى كار مى كند و چرخ دنده اى در كار نیست. دسته دوم مكانیزم چرخ دنده ها را دارا مى باشد، اما با بهره گیرى از یك سكان كه به صورت خودكار و با حركت مچ و دست حركت مى كند، كوك مى شوند. اما دسته سوم را خودِ شما باید كوك  كنید، كه عمدتاً عمل كوك كردن، فنر داخل ساعت را فشرده كرده، با آزاد شدن تدریجى فنر، نیروى لازم جهت حركت چرخ دنده ها تولید مى گردد. هر چه ساعت  مكانیزم ساده تر و در عین حال خروجى هاى بیشتر داشته باشد، ارزش بالاترى هم خواهد داشت. لذا ساعت هاى كوكى كه قادر به نمایش وقت (ساعت، دقیقه و ثانیه) همراه با داده هاى دیگر مانند تقویم، هنگام شب یا روز، وقت دوم، و كورونومتر باشند، داراى بالاترین ارزش مالى هستند. البته یك نكته دیگر را هم باید اضافه كنم: حركت چرخ دنده ها، و به تبع آن عقربه هاى ساعت، متأثر از نیروى جاذبه قدرى كندتر از گذر حقیقى زمان خواهد بود. لذا مشاهده مى كنید كه ساعت ها از زمان واقعى عقب مى افتند. مكانیزم دیگرى در ساعت ها تعبیه مى شود كه نامش توربیون است. من با چگونگى كاركرد آن آشنا نیستم اما نتیجه حركت سریع توربیون باعث خنثى كردن تأثیر نیروى جاذبه شده، عقربه ها با زمان واقعى تطبیق بیشترى پیدا مى كنند. در همینجا لازم است متذكر شوم كه قیمت یك ساعت مكانیكى (توربیون در ساعت هاى باطرى دار قرار نمى گیرد) با توربیون بین چهار تا هشت برابر قیمت همان ساعت بدون توربیون است!! نقش توربیون به تعبیر روزنامه نگاران "جمع كردن حاشیه ها" ست. توربیون اجازه مى دهد كه چرخ دنده ها آن كارى را كه باید انجام دهند، بدون درگیر شدن با حواشى، (در این مورد نیروى جاذبه) انجام دهند. در سازمان مدیریت پروژه مى توان بهترین چرخ دنده ها، سازمان مناسب همراه با نیروهاى خبره، را تأمین كرد اما اگر فكرى به حال حاشیه هاى محیط پروژه نكنیم با تأخیر در انجام وظایف محوله روبرو خواهیم شد (این به معناى تأخیر در اتمام پروژه نیست، اما فعلاً مجالى براى تشریح ندارم). نسبت قیمت ساعت ها به گونه اى كه در بالا به لحاظ استفاده از توربیون عرض كردم در پروژه ها هم با نسبت بسیار بالاتر وجود دارد. به پروژه هاى خود بنگرید، حاشیه ها را حس مى كنید؟ توربیون سازمان پروژه شما كجاست؟ ساعت با تمامى ظرافت ها و شگفتى هایش گذر زمان را با دقتى قابل برآورد نشان مى دهد. با استفاده از ساعت مى توان مدت زمان طى كردن مسیرى از نقطه a به نقطه b را اندازه گرفت؛ اما ساعت نمى تواند بگوید كه آیا نقطه b در جهت درست حركت ما قرار دارد یا خیر. چنین انتظارى از ساعت نمى رود، ولى به هنگام حركت، تشخیص جهت الزامى است. اگر ذره اى در جهت یابى اشتباه كنیم، تاوان آن را باید با برگشت ها و تنظیمات مجدد و با صرف هزینه هاى نجومى (مى گویند وقت طلاست) جبران كنیم. در این مورد نیاز ما به قطب نماست. قطب نما همیشه شمال واقعى را شناسایى كرده، بر حسب آن، جهت درست را نشان مى دهد. با وجود تمامى چرخ دنده ها در ساعت، حتى با استقرار یك توربیون بى نظیر، احتیاج به یك قطب نما براى رسیدن به مقصد، واضح است كه بدیهى است. البته در صورتى كه هدف، تنها حركت كردن باشد و جهت مشخصى مد نظر نباشد آنگاه به قطب نما نیازى نخواهد بود؛ چه بسا كه وجود قطب نما خود باعث بروز هیجانات بیمورد شود. اما با فرض اینكه در انجام و تكمیل یك پروژه، هدف و مقصدى مشخص مد نظر است، باید از خود سؤال كنیم كه در پروژه ما چه سازمان و یا چه شخصى نقش قطب نما را ایفا مى كند؟ اگر قرار شد كه در هم بلولیم، نیازى به ساعت و قطب نما نداریم. اما اگر قرار بر این شد كه پروژه انجام دهیم آنگاه باید در طراحى چرخ دنده ها زمان صرف كنیم و پارامترهاى آنرا، كه سایز چرخ دنده هاست، بدقت محاسبه كنیم، نحوه تعامل چرخ دنده ها را با یكدیگر تنظیم كرده، توربیون را مستقر كنیم و قطب نما را در كنار خود داشته باشیم. لذا باید از خود بپرسیم: 

  مهندسی و مدیریت ساخت  (ICEMA)  Construction Engineering Management

 كدام ساختارها براى پروژه نیاز به تعریف دارند؟  دوره هاى زمانى یك برنامه را چگونه تدوین كنیم؟  افق برنامه ریزى را چگونه محاسبه كنیم؟  آیا آنانى كه در سِمَت مدیریت (جمع كردن حواشى) قرار گرفته اند، براى این كار مناسبند؟ (حداقل، دوره اى كلاسیك در مدیریت دیده اند؟)  قطب نماى پروژه، آن شخص و یا سازمانى كه باید از هدف پروژه حراست كند، كیست؟ با این همه چرخ دنده و پارامتر و اجزا، چه كسى مسئولیت ایجاد وحدت كلمه، حركت به سوى هدفى مشترك، را پاسدارى مى كند؟ 
]]>
پروژه ها نیاز به هماهنگى امنیتى از سوى بسیارى از گروه ها دارند 2019-04-16T12:18:02+01:00 2019-04-16T12:18:02+01:00 tag:http://icema.ir/post/2800 امیرحسین ستوده بیدختی در دهه 1980 و قبل از آن، در بسیارى از شركت ها، حتى برخى از شركت هاى بزرگ، غیرمعمول نبود كه وارد شركت بشوید و بدون هیچگونه چالشى هر كسى را كه مى خواستید، ملاقات كنید. اكنون آن روزها سپرى شده است. در 15 سال اخیر، شركت ها نسبت به نیار به امنیت در تمامى سطوح، بسیار آگاه تر شده اند. اكنون هدف این است كه تمامى كاركنان به هر چیزى كه براى انجام وظایف شغلى خود نیاز دارند، دسترسى داشته باشند- و نه چیزى بیشتر!امنیت، یك اصطلاح گسترده است و تعیین سیاست امنیتى كلى شما، نیاز به كمك بسیارى از بخش هاى مختلف سازم در دهه 1980 و قبل از آن، در بسیارى از شركت ها، حتى برخى از شركت هاى بزرگ، غیرمعمول نبود كه وارد شركت بشوید و بدون هیچگونه چالشى هر كسى را كه مى خواستید، ملاقات كنید. اكنون آن روزها سپرى شده است. در 15 سال اخیر، شركت ها نسبت به نیار به امنیت در تمامى سطوح، بسیار آگاه تر شده اند. اكنون هدف این است كه تمامى كاركنان به هر چیزى كه براى انجام وظایف شغلى خود نیاز دارند، دسترسى داشته باشند- و نه چیزى بیشتر!
امنیت، یك اصطلاح گسترده است و تعیین سیاست امنیتى كلى شما، نیاز به كمك بسیارى از بخش هاى مختلف سازمان دارد. بیایید نگاهى بكنیم به تعدادى از این بخش ها:
 خدمات: بخش خدمات شما معمولاً مسئولیت ایمنى و امنیت فیزیكى افراد شركت را بر عهده دارد. این بخش، نوعاً مسئول گذاشتن نگهبان در مقابل ساختمان ها، ایجاد قسمت پذیرش كه تمامى بازدیدكنندگان در آنجا به انتظار مى نشینند، صدور مجوز براى كاركنان و پیمانكاران مجاز، تهیه و تنظیم تجهیزات خواندن مجوزها، و غیره مى باشد.
 منابع انسانى ( HR ): این بخش، دو نقش اصلى در امنیت بازى مى كند. اول، توسعه سیاست هاى ایمنى و امنیتى مانند: آزار و اذیت در محل كار، تهدیدها، مجازات ها و غیره. دوم، كمك به تعیین عواقب ناشى از رفتارهاى ناخواسته و بى احتیاطى ها در ارتباط با امنیت.
 ممیزى: ممیزان داخلى و خارجى شما معمولاً مایلند اطمینان حاصل كنند كه از سیاست هاى خوب و صحیح امنیتى برخوردار هستید و از این سیاست ها پیروى مى كنید.
 واحدهاى حرفه اى: هر واحد حرفه اى باید سیاست هاى امنیتى اى داشته باشد كه اطلاعات حرفه اى، داده هاى خام، گزارش ها، اسرار تجارى و غیره را پوشش دهد.
 مدیریت شبكه: این گروه، در شركت هاى مختلف نام هاى متفاوتى دارد، اما آنها كسانى هستند كه مسئول امنیت، قابلیت اطمینان ویكپارچگى شبكه كامپیوترى هستند. این گروه اطمینان حاصل مى كنند از اینكه كل شبكه در مقابل هكرها امن است، فایروال ها شبكه را از دسترسى خارجى محافظت مى كنند، و داده ها و پایگاه هاى داده، محافظت شده و امن هستند.
 توسعه فناورى اطلاعات: گروه توسعه باید سطحى مناسب از امنیت را در برنامه هاى كاربردى شركت ایجاد كند، از جمله گذرواژه هاى دسترسى به برنامه ها و اطمینان از دسترسى افراد به اطلاعاتى كه براى انجام وظایف شغلى خود نیاز دارند.
]]>
یادگیرى مبتنى بر شبیه سازى براى گسترش نوآورى یا تغییر در جوامع هدف 2019-04-09T12:14:55+01:00 2019-04-09T12:14:55+01:00 tag:http://icema.ir/post/2799 امیرحسین ستوده بیدختی شبیه سازى SPREAD به تیم ها امكان مى دهد كه تاكتیك هاى مختلف "چه مى شود اگر" را، براى گسترش هر گونه نوآورى یا تغییر در یك جامعه هدف، بررسى كنند. SPREAD مى تواند به صورت رقابتى توسط چند تیم به طور همزمان مورد استفاده قرار گیرد تا كیفیت یادگیرى و گزینه هاى تاكتیكى در دسترس را بتوان به راحتى براى هر كمپین، سفارشى كرد.كاربردهاى  نوعى SPREAD موارد زیر را شامل مى شود:  مهندسی و مدیریت ساخت  (ICEMA)  Construction Engineering Management  روانه كردن محصولى جدید به درون جوا شبیه سازى SPREAD به تیم ها امكان مى دهد كه تاكتیك هاى مختلف "چه مى شود اگر" را، براى گسترش هر گونه نوآورى یا تغییر در یك جامعه هدف، بررسى كنند. SPREAD مى تواند به صورت رقابتى توسط چند تیم به طور همزمان مورد استفاده قرار گیرد تا كیفیت یادگیرى و گزینه هاى تاكتیكى در دسترس را بتوان به راحتى براى هر كمپین، سفارشى كرد.كاربردهاى  نوعى SPREAD موارد زیر را شامل مى شود:
  روانه كردن محصولى جدید به درون جوامع مشترى
  برنامه هاى تغییر در مقیاس بزرگ در درون سازمان ها
براى كسب اطلاعات بیشتر، مى توانید به آدرس زیر مراجعه نمایید:
http://dashboardsimulations.com/businessgames/spread-innovation-spreader/

]]>
5 دلیل براى استخدام افراد "بدون تجربه حرفه اى" 2019-04-02T12:07:28+01:00 2019-04-02T12:07:28+01:00 tag:http://icema.ir/post/2798 امیرحسین ستوده بیدختی  افراد دچار عادت هاى فكرى مى شوند. كسى كه كارمشابهى را در یك شركت دیگر انجام داده است، درباره فرآیندها، تصمیم ها، روش ها یا استراتژى ها، به راحتى یك فرد بى تجربه، سؤال یا مطالعه و بررسى نمى كند. بهترین پرسشى كه یك كارمند مى تواند بپرسد، این است كه: "چرا كارها را به این روش انجام مى  دهیم؟"؛زیرا با این پرسش، گفتگویى آغاز مى شود كه بشدت به آن نیاز هست.  هنگامى كه شرایط، وادارمان مى كند تا حرفه اى جدید را بیاموزیم، ما آنچه را كه در حرفه هاى دیگر آموخته ایم،به كار مى گیریم- و نتای  افراد دچار عادت هاى فكرى مى شوند. كسى كه كارمشابهى را در یك شركت دیگر انجام داده است، درباره فرآیندها، تصمیم ها، روش ها یا استراتژى ها، به راحتى یك فرد بى تجربه، سؤال یا مطالعه و بررسى نمى كند. بهترین پرسشى كه یك كارمند مى تواند بپرسد، این است كه: "چرا كارها را به این روش انجام مى  دهیم؟"؛زیرا با این پرسش، گفتگویى آغاز مى شود كه بشدت به آن نیاز هست. 
 هنگامى كه شرایط، وادارمان مى كند تا حرفه اى جدید را بیاموزیم، ما آنچه را كه در حرفه هاى دیگر آموخته ایم،به كار مى گیریم- و نتایج این امر مى تواند تكان دهنده باشد. تازه كاران حرفه اى توسط راهكارهاى برتر، كه همچون وحى مُنزَل به دفعات به آنها تحمیل شده است، محدود نگردیده اند. آنها از یك زاویه جدید به مسائل و مشكلات شما مى نگرند، و فرصت ها و راه حل هاى تازه اى را مى بینند.
 افرادى كه مشاغلى مشابه را بارها و بارها انجام داده اند،ممكن است نسبت به شیوه هاى سنتى خود متعصب باشند. اگر كسى را مى خواهید كه درباره كارى، از نو بیندیشد و تصویرى جدید از آن كار ایجاد نماید، چنین افراد متعصبى بدترین گزینه ها هستند. آنها تمایلى ندارند آنچه را كه در شركت شما متفاوت است، بیاموزند. آنها شیوه هاى استاندارد خود را دارند و به این شیوه ها  چسبیده اند! 

 وقتى كه فردى بدون تجربه حرفه اى را استخدام مى كنید، خودتان نیز به عنوان یك مدیر به چالش كشیده  مى شوید. شما او را وادار مى كنید كه با دنیاى شما مواجه شود، و این یك تجربه آموزنده است. شما مجبورید به گونه اى متفاوت او را آموزش دهید؛ در نتیجه، پرسش و  پاسخ هایى میان شما رد و بدل خواهد شد كه شاید سال ها یا حتى هرگز، به آنها نیندیشیده باشید. 
 با استخدام یك فرد بى تجربه به ایده هایى متفاوت دست خواهید یافت- و این، چیز ارزشمندى است كه هر مدیرى به آن نیازمند است.
]]>
از گزارش هاى وضعیت براى مدیریت انتظارات استفاده كنید 2019-03-26T01:58:55+01:00 2019-03-26T01:58:55+01:00 tag:http://icema.ir/post/2797 امیرحسین ستوده بیدختی گزارش هاى وضعیت معمولاً به آن اندازه كه باید باشند، مؤثر نیستند. این،هم در مورد اعضاى تیم كه گزارش وضعیت را به مدیر پروژه ارائه مى كنندو هم براى مدیران پروژه كه این گزارش ها را به ذى نفعان اصلى عرضه مى نمایند، صحت دارد. یكى از دلایل اصلى این امر، آن است كه افرادى كه این گزارش ها را تهیه مى كنند به آن به عنوان یك كار عادى و روزمره مى نگرند، نه به عنوان شیوه اى براى انتشار اطلاعات باارزش. شما معمولاً یك گزارش وضعیت دریافت مى كنید كه خیلى خلاصه است و هیچ چیزى نمى گوید، یا برعكس، گزارش وضعیتى دریا
گزارش هاى وضعیت معمولاً به آن اندازه كه باید باشند، مؤثر نیستند. این،هم در مورد اعضاى تیم كه گزارش وضعیت را به مدیر پروژه ارائه مى كنند
و هم براى مدیران پروژه كه این گزارش ها را به ذى نفعان اصلى عرضه مى نمایند، صحت دارد. یكى از دلایل اصلى این امر، آن است كه افرادى كه این گزارش ها را تهیه مى كنند به آن به عنوان یك كار عادى و روزمره مى نگرند، نه به عنوان شیوه اى براى انتشار اطلاعات باارزش. شما معمولاً یك گزارش وضعیت دریافت مى كنید كه خیلى خلاصه است و هیچ چیزى نمى گوید، یا برعكس، گزارش وضعیتى دریافت مى كنید كه شامل تمامى فعالیت هایى است كه یك فرد انجام مى دهد.كسى كه گزارش وضعیت را تهیه مى كند باید آنرا به گونه اى بنویسد كه خواننده بتواند از اطلاعات موجود در آن در فرآیند تصمیم گیرى استفاده كند. اطلاعات باید داراى ارزش باشند. نویسنده باید از خود بپرسد كه اطلاعات گزارش وضعیت، در آنجا درج مى شود تا چیز ارزشمندى را اعلام كند یا فقط براى آن است كه فضا را پر كند.گزارش هاى وضعیت، نوعاً باید بر موارد زیر تمركز داشته باشند:
 آنچه كه انجام شده، در مقایسه با آنچه كه در برنامه زمانبندى آورده شده است.
 توضیحات درباره كارهایى كه باید تكمیل مى شد اما از زمانبندى عقب افتاده است.
 مشكلات (مسائل) موجود، تأثیر آنها بر روى پروژه، و اینكه براى برطرف كردن آنها چه كارى انجام مى شود.
 درخواست هاى تغییر محدوده پروژه.
 ریسك هایى كه به تازگى شناسایى شده اند.
 مشاهداتى كه براى خواننده مفید خواهد بود.
  مهندسی و مدیریت ساخت  (ICEMA)  Construction Engineering Management

اگر شما در گزارش هاى وضعیت خود، بر این نوع اطلاعات تمركز كنید، متوجه خواهید شد كه این اطلاعات، معنى دار هستند و مى توانند براى كمك به مدیریت پروژه و آگاه نگه داشتن ذى نفعان، مورد استفاده قرار گیرند. اگر وقایع كم اهمیت و بدیهى را گزارش كنید، افراد به گزارش هاى شما توجه نخواهند كرد.
فركانس گزارش دهى وضعیت، به طول پروژه و سرعت لازم جهت واكنش بستگى دارد. مثلاً اگر طول پروژه شما دو ماه باشد و مدیر پروژه، گزارش وضعیت را به صورت ماهیانه از اعضاى تیم دریافت كند، در صورتى كه مشكلى گزارش شده باشد، زمان كافى براى پاسخگویى وجود نخواهد داشت. یك قانون سرانگشتى، به شرح زیر است:
 پروژه هاى كوچك ممكن است نیازى به گزارش وضعیت رسمى نداشته باشند.
 در پروژه هاى متوسط، اعضاى تیم باید هر هفته گزارش وضعیت را ارائه كنند.
 در پروژه هاى بزرگ، اعضاى تیم باید گزارش وضعیت را به صورت هفتگى یا احتمالاً هر دو هفته یك بار ارائه نمایند.
به روز رسانى وضعیت نیز تا حدى بستگى به موقعیت دارد. مثلاً اگر فعالیت هاى بحرانى در حال وقوع باشد، شاید لازم گردد كه به روز رسانى وضعیت به طور روزانه انجام و اعلام شود. چنین وضعیتى ممكن است حوالى زمان نصب، هنگامى كه در واپسین روزهاى پروژه كارهاى بسیارى باید در هماهنگى با هم انجام شود، اتفاق بیفتد.
]]>