درحال مشاهده: مهندسی و مدیریت ساخت پروژه

22.jpg (364×96)11.jpg (364×96)

ادعونی
اهدای خون
موسسه محک
اهداء عضو

اﺧﺘﺼﺎص دادن ﯾﮏ ﻧﺎم ﺗﺠﺎرى ﺑﻪ ﭘﺮوژه (Branding)

1396/10/12
19:03
امیرحسین ستوده بیدختی امیرحسین ستوده بیدختی
ﺗﺨﺼﯿﺺ ﻧﺎم ﺗﺠﺎرى، ﺷــﮑﻠﻰ ﭘﯿﭽﯿﺪه ﺗﺮ از ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﺑﺎزارﯾﺎﺑﻰ اﺳﺖ. ﻣﻨﻈﻮر از ﺗﺨﺼﯿــﺺ ﯾﮏ ﻧﺎم ﺗﺠﺎرى ﺑﻪ ﭘﺮوژه، ﻣﺮﺗﺒﻂ ﮐــﺮدن ﯾﮏ ﻫﯿﺠﺎن ﯾﺎ ﯾﮏ ﺣﺲ ﺑﺎ ﭘﺮوژه اﺳــﺖ. اﯾﻦ دﻗﯿﻘﺎً ﻫﻤﺎن ﮐﺎرى اﺳــﺖ ﮐﻪ اﻓﺮاد ﺑﺎزارﯾﺎﺑﻰ ﻫﻨﮕﺎم ﺗﺨﺼﯿــﺺ ﯾﮏ ﻧﺎم ﺗﺠﺎرى ﺑﻪ ﯾﮏ ﻣﺤﺼﻮل اﻧﺠﺎم ﻣﻰ دﻫﻨﺪ. ﻣﺜﻼً ﺷــﺮﮐﺖ ﮐﻮﮐﺎﮐﻮﻻ اﻣﯿﺪوار اﺳــﺖ ﮐﻪ ﻣﺮدم ﺣﺲ ﺧﻮﺑﻰ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﺤﺼﻮﻻﺗﺶ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ و ﻣﺤﺼﻮﻻت اﯾﻦ ﺷــﺮﮐﺖ را از ﻣﯿﺎن اﻧﺒﻮه ﻣﺤﺼﻮﻻت ﯾﮏ ﻓﺮوﺷﮕﺎه اﻧﺘﺨﺎب ﮐﻨﻨﺪ، ﺑﻪ دﻟﯿﻞ آﻧﮑﻪ ﺗﺼﻮﯾﺮ آن و ﺣﺲ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ آن ﺗﺼﻮﯾﺮ را دوﺳﺖ دارﻧﺪ.
 ﻫــﺪف از ﺗﺨﺼﯿﺺ ﯾــﮏ ﻧﺎم ﺗﺠﺎرى ﺑﻪ ﯾﮏ ﭘﺮوژه، آن اﺳــﺖ ﮐﻪ ﺗﺼﻮﯾﺮ و اﺣﺴﺎﺳــﻰ ﻣﺜﺒﺖ را ﺑﺎ ﮐﺎر ﺧﻮد ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺳﺎزﯾﺪ. اﻟﺒﺘﻪ در اﮐﺜﺮ ﭘﺮوژه ﻫﺎ ﻧﯿﺎزى ﺑﻪ اﯾﻦ ﮐﺎر ﻧﯿﺴﺖ. ﺑﺎ اﯾﻦ ﺣﺎل، ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺗﺄﺛﯿﺮى ﮐﻪ ﭘﺮوژه ﺷﻤﺎ ﺑﺮ ﮐﻞ ﺳﺎزﻣﺎن ﺧﻮاﻫﺪ داﺷﺖ، از ﺧﻮدﺗﺎن ﺑﭙﺮﺳﯿﺪ:
 آﯾﺎ اﯾﻦ ﭘﺮوژه ﺗﻌﺪاد زﯾﺎدى از اﻓﺮاد ﯾﺎ ﺷــﺎﯾﺪ ﮐﻞ اﻓﺮاد ﺷــﺮﮐﺖ را ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻗﺮار ﻣﻰ دﻫﺪ؟
 آﯾــﺎ ﻧﯿــﺎزى ﺑﻪ ﯾﮏ ﺗﻐﯿﯿﺮ در ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳــﺎزﻣﺎن ﯾﺎ ﺗﻐﯿﯿﺮ در ﺷــﯿﻮه اﻧﺠﺎم وﻇﺎﯾﻒ ﺷﻐﻠﻰ اﻓﺮاد وﺟﻮد دارد؟
 آﯾﺎ ﭘﺮوژه ﺷﻤﺎ ﺑﺎﻋﺚ ﺗﺮس ﯾﺎ ﻋﺼﺒﺎﻧﯿﺖ اﻓﺮاد ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ؟
اﯾﻨﻬﺎ اﻧﻮاع ﭘﺮوژه ﻫﺎﯾﻰ ﻫﺴــﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﮐﺎﻧﺪﯾﺪاى ﻧﺎم ﺗﺠﺎرى ﺧﻮاﻫﻨﺪ ﺑﻮد. ﺗﻤﺎﻣﻰ ﭘﺮوژه ﻫﺎى ﺑﺰرگ، ﺷــﻬﺮت ﺗﺠﺎرى ﻣﻰ ﯾﺎﺑﻨﺪ؛ و اﮔﺮ ﺷــﻤﺎ ﻫﯿﭻ ﮐﺎرى اﻧﺠﺎم ﻧﺪﻫﯿﺪ، ﻣﻌﻤﻮﻻً اﯾﻦ ﺷــﻬﺮت، ﻣﻨﻔﻰ ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد. اﯾﻦ، ﻃﺒﯿﻌﺖ اﻓﺮاد اﺳــﺖ ﮐﻪ ﺗﺼﻮر ﻣﻰ ﮐﻨﻨﺪ ﺗﻐﯿﯿﺮ، ﺑﺪ اﺳﺖ. اﻧﺘﺸﺎر ﯾﮏ ﻧﺎم ﺗﺠﺎرى ﻣﺜﺒﺖ ﮐﻤﮏ ﻣﻰ ﮐﻨﺪ ﺗﺎ ﭘﺮوژه ﺧﻮد را آﻧﮕﻮﻧﻪ ﮐﻪ ﻣﺎﯾﻠﯿﺪ ﺑﻪ ﺗﺼﻮﯾﺮ ﺑﮑﺸــﯿﺪ و اﺣﺴﺎﺳﻰ ﻣﺜﺒﺖ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﭘﺮوژه ﺧﻮد در دﯾﮕﺮان اﯾﺠﺎد ﮐﻨﯿﺪ.
ﮐﺎرﻫﺎﯾــﻰ ﮐﻪ ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﯿﺪ در ﺟﻬﺖ اﯾﺠﺎد ﺷــﻬﺮت ﺗﺠﺎرى ﭘــﺮوژه ﺧﻮد اﻧﺠﺎم دﻫﯿﺪ، ﺷــﺎﻣﻞ اﻧﺘﺨﺎب ﯾﮏ ﻧﺎم ﻣﺜﺒﺖ ﺑﺮاى ﭘﺮوژه، اﻧﺘﺸــﺎر دﺳﺘﻪ ﺑﻨﺪى ﺷﺪه ﻣﻄﺎﻟــﺐ، ﺑﻪ اﻃﻼع ﻋﻤﻮم رﺳــﺎﻧﺪن ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﻫﺎى ﭘــﺮوژه، و اﻗﺪاﻣﺎﺗﻰ از اﯾﻦ دﺳﺖ ﻣﻰ ﺑﺎﺷﺪ.

آﯾﺎ ﻣﺪﯾﺮان ﺑﻪ آﻣﻮزش در زﻣﯿﻨﻪ اﺳﺘﺨﺪام و اﺧﺮاج ﻧﯿﺎز دارﻧﺪ؟

1396/10/8
13:45
امیرحسین ستوده بیدختی امیرحسین ستوده بیدختی
Dean Karrel، ﻣﺮﺑﻰ ﮐﺴﺐ و ﮐﺎر و اﻣﻮر اﺟﺮاﯾﻰ، ﻣﻌﻠﻢ اﻣﻮر ﺑﺨﺶ ﻓﺮوش، و ﻧﻮﯾﺴﻨﺪه، در ﻣﻘﺎﻟﻪ اى ﻧﻮﺷﺘﻪ اﺳﺖ: ﻃﻰ ﻫﻔﺘﻪ ﮔﺬﺷــﺘﻪ، دو ﻣﺮاﺟﻌﻪ ﮐﻨﻨﺪه داﺷــﺘﻢ ﮐﻪ داﺳــﺘﺎن ﻫﺎى ﺑﺴﯿﺎر ﻧﺎراﺣﺖ ﮐﻨﻨﺪه اى در ﻣﻮرد ﺗﺠﺮﺑﻪ ﻫﺎﯾﻰ ﮐﻪ ﺑﺎ ﻣﺪﯾﺮان ﭼﻨﺪ ﺷﺮﮐﺖ داﺷﺘﻨﺪ، ﺑﺮاﯾﻢ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﮐﺮدﻧﺪ. ﯾﮑﻰ از آﻧﻬﺎ ﮔﻔﺖ ﮐﻪ در ﺳﻪ ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ ﺑﺎ ﯾﮏ ﺷﺮﮐﺖ و دو ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ ﺑﺎ ﺷﺮﮐﺘﻰ دﯾﮕﺮ ﺣﻀﻮر ﯾﺎﻓﺘﻪ و ﭘﺲ از آن ﻫﯿﭻ ﭘﺎﺳﺨﻰ درﯾﺎﻓﺖ ﻧﮑﺮده - ﺣﺘﻰ ﭘﺲ از ﭼﻨﺪ ﺑﺎر ﺗﻤﺎس ﺗﻠﻔﻨﻰ و ارﺳﺎل اﯾﻤﯿﻞ. دﯾﮕﺮى ﮔﻔﺖ ﮐﻪ اﺧﯿﺮاً ﻣﺠﺒﻮر ﺷﺪه ﺷﺮﮐﺘﻰ را ﮐﻪ  18ﺳﺎل ﺑﺮاى آن ﮐﺎر ﻣﻰ ﮐﺮده، ﺑﻪ دﻟﯿﻞ ﺻﺮﻓﻪ ﺟﻮﯾﻰ ﺷﺮﮐﺖ در ﻫﺰﯾﻨﻪ ﻫﺎ" ﺗﺮك ﮐﻨﺪ. ﭘﺲ از آن ﺑﺎ او ﻫﻤﺎﻧﻨﺪ ﯾﮏ اﺧﺮاﺟﻰ رﻓﺘﺎر ﺷﺪه و ﻣﺪﯾﺮش در روزﻫﺎى آﺧﺮ ﺣﻀﻮر وى در دﻓﺘﺮ ﮐﺎرش، ﺑﻪ ﺳﺮدى ﺑﺎ او ﺑﺮﺧﻮرد ﮐﺮده اﺳﺖ. اﯾﻦ دو ﻧﻔﺮ، ﻫﺮ دو ﭘﺮﺳﺸﻰ ﻣﺸﺎﺑﻪ از ﻣﻦ داﺷﺘﻨﺪ: آﯾﺎ اﯾﻦ ﯾﮏ رﻓﺘﺎر اﺳﺘﺎﻧﺪارد اﺳﺖ ﯾﺎ ﻓﻘﻂ ﺑﺎ ﻣﻦ اﯾﻨﮕﻮﻧﻪ رﻓﺘﺎر ﺷﺪه؟".

ﻣﺘﺄﺳﻔﺎﻧﻪ رﻓﺘﺎر اﺧﻼﻗﻰ ﺿﻌﯿﻒ و ﮐﻤﺒﻮد ﻣﻬﺎرت ﻫﺎى رﻫﺒﺮى در ﻣﺪﯾﺮان، در زﻣﯿﻨﻪ اﺳﺘﺨﺪام و اﺧﺮاج، ﺑﯿﺶ از آﻧﭽﻪ ﻓﮑﺮش را ﺑﮑﻨﯿﻢ، ﺷﺎﯾﻊ اﺳﺖ. ﻫﻤﻪ ﻣﺎ ﻣﻮارد ﺑﺴﯿﺎرى را دﯾﺪه ﯾﺎ ﺷﻨﯿﺪه اﯾﻢ ﮐﻪ اﻓﺮاد ﺟﻮﯾﺎى ﮐﺎر در ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ ﻫﺎى ﻣﺘﻌﺪد ﺷﺮﮐﺖ ﮐﺮده، اﻣﺎ از ﻧﺘﯿﺠﻪ ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ ﺑﻰ ﺧﺒﺮ ﻣﺎﻧﺪه اﻧﺪ. ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ دﯾﺪه ﯾﺎ ﺷﻨﯿﺪه اﯾﻢ ﮐﻪ وﻗﺘﻰ ﻓﺮدى ﺷﻐﻞ ﺧﻮد را از دﺳﺖ داده، ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺑﺎ او رﻓﺘﺎر ﺷﺪه اﺳﺖ. ﺻﺎدﻗﺎﻧﻪ ﺑﺎﯾﺪ ﮔﻔﺖ ﮐﻪ ﭼﻨﯿﻦ ﺿﻌﻔﻰ در ﻣﻬﺎرت ﻫﺎى رﻫﺒﺮى، واﻗﻌﺎً ﺑﺎﻋﺚ ﺗﺄﺳﻒ اﺳﺖ. ﻣﻦ ﻓﮑﺮ ﻣﻰ ﮐﻨﻢ ﮐﻪ ﻣﺸﮑﻞ اﺻﻠﻰ ﻣﺮﺑﻮط ﻣﻰ ﺷﻮد ﺑﻪ ﻣﺪﯾﺮاﻧﻰ ﮐﻪ اﺳﺘﺨﺪام ﯾﺎ اﺧﺮاج ﮐﺎرﮐﻨﺎن را ﺑﺮ ﻋﻬﺪه دارﻧﺪ.
ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﻦ ﻣﺘﺄﺳﻔﺎﻧﻪ آﻧﻬﺎ در ﺑﺮﺧﻰ از ﻣﻬﺎرت ﻫﺎى اﺳﺎﺳﻰ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ و ﭘﯿﮕﯿﺮى آن، آﻣﻮزش ﮐﺎﻓﻰ ﻧﺪﯾﺪه اﻧﺪ. ﺑﻪ ﺟﺎى آﻧﮑﻪ ﺻﺎدﻗﺎﻧﻪ ﺑﮕﻮﯾﻨﺪ: ﺑﺎ ﻋﺮض ﭘﻮزش، ﺷﻤﺎ ﺑﺮاى ﺷﺮﮐﺖ ﻣﺎ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻧﯿﺴﺘﯿﺪ، اﻣﺎ اﻣﯿﺪوارم ﺑﺘﻮاﻧﯿﺪ در ﺟﺎﯾﻰ دﯾﮕﺮ ﻣﻮﻗﻌﯿﺖ ﻣﻨﺎﺳﺒﻰ ﭘﯿﺪا ﮐﻨﯿﺪ"، ﺧﻮد را ﻣﺨﻔﻰ ﻣﻰ ﮐﻨﻨﺪ و ﺑﻪ ﺗﻠﻔﻦ ﻫﺎ و اﯾﻤﯿﻞ ﻫﺎ ﭘﺎﺳﺦ ﻧﻤﻰ دﻫﻨﺪ. ﻫﻨﮕﺎﻣﻰ ﮐﻪ، ﺑﺎ ﺗﺄﺳﻒ، ﺑﺎﯾﺪ ﺑﻪ ﻓﺮدى اﺟﺎزه ﺑﺪﻫﻨﺪ ﮐﻪ ﺷﻐﻞ ﺧﻮد را ﺗﺮك ﮐﻨﺪ، ﻣﻰ ﺗﺮﺳﻨﺪ از اﯾﻨﮑﻪ ﺑﻪ ﭼﺸﻤﺎن او ﻧﮕﺎه ﮐﻨﻨﺪ، از او ﻋﺬرﺧﻮاﻫﻰ دﺳﺖ و ﭘﺎ ﺷﮑﺴﺘﻪ اى ﺑﮑﻨﻨﺪ، ﯾﺎ ﺣﺘﻰ ﻓﻘﻂ اﻧﺪﮐﻰ ﻫﻤﺪﻟﻰ ﻧﺸﺎن دﻫﻨﺪ.
ﺧُ ﺐ، ﭼﻪ ﺑﺎﯾﺪ ﮐﺮد؟ ﭼﮕﻮﻧﻪ ﻣﻰ ﺗﻮان اﯾﻦ اﻣﺮ را اﺻﻼح ﮐﺮد؟ ﭘﺎﺳﺦ ﭼﯿﺴﺖ؟
ﻣﻦ ﻓﮑﺮ ﻣﻰ ﮐﻨﻢ ﮐﻪ ﻻزم اﺳﺖ ﻫﺮ ﻣﺪﯾﺮى در زﻣﯿﻨﻪ اﯾﻦ دو ﻣﻬﺎرت ﺿﺮورى رﻫﺒﺮى، آﻣﻮزش ﺑﺒﯿﻨﺪ."
ﺑﺮاى ﻣﺸﺎﻫﺪه ﻣﺘﻦ ﮐﺎﻣﻞ اﯾﻦ ﻣﻘﺎﻟﻪ و دﺳﺘﺮﺳﻰ ﺑﻪ وﯾﺪﺋﻮﻫﺎى آﻣﻮزﺷﻰ در اﯾﻦ زﻣﯿﻨﻪ ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﯿﺪ ﺑﻪ آدرس اﯾﻨﺘﺮﻧﺘﻰ زﯾﺮ ﻣﺮاﺟﻌﻪ ﻧﻤﺎﯾﯿﺪ:
www.linkedin.com/pulse/should-managers-required-take-courses-hiring-firing-yes-dean-karrel?trk=eml-email_feed_ecosystem_digest_01-recommended_articles-10-Unknown&midToken=AQGvlH-Gr1ikXQ&fromEmail=fromEmail&ut=3wLPIn53l9BTU1

اﻧﮕﺸﺖ ﭘﺎدﺷﺎه

1396/10/7
19:49
امیرحسین ستوده بیدختی امیرحسین ستوده بیدختی
ﭘﺎدﺷــﺎﻫﻰ ﻫﻨﮕﺎم ﭘﻮﺳــﺖ ﮐﻨﺪن ﺳﯿﺒﻰ ﺑﺎ ﯾﮏ ﭼﺎﻗﻮى ﺗﯿﺰ، اﻧﮕﺸﺖ ﺧﻮد را ﻗﻄﻊ ﮐﺮد. وﻗﺘﻰ ﮐﻪ ﻧﺎﻻن ﻃﺒﯿﺒﺎن را ﻣﻰ ﻃﻠﺒﯿﺪ، وزﯾﺮش ﮔﻔﺖ: ﻫﯿﭻ ﮐﺎر ﺧﺪاوﻧﺪ ﺑﻰ ﺣﮑﻤﺖ ﻧﯿﺴﺖ.".
ﭘﺎدﺷــﺎه از ﺷــﻨﯿﺪن اﯾﻦ ﺣﺮف ﻧﺎراﺣﺖ ﺗﺮ ﺷﺪ و ﻓﺮﯾﺎد ﮐﺸﯿﺪ: در ﺑﺮﯾﺪه ﺷﺪن اﻧﮕﺸﺖ ﻣﻦ ﭼﻪ ﺣﮑﻤﺘﻰ اﺳﺖ؟" و دﺳﺘﻮر داد وزﯾﺮ را زﻧﺪاﻧﻰ ﮐﻨﻨﺪ.
روزﻫﺎ ﮔﺬﺷﺖ ﺗﺎ اﯾﻨﮑﻪ ﭘﺎدﺷﺎه ﺑﺮاى ﺷﮑﺎر ﺑﻪ ﺟﻨﮕﻞ رﻓﺖ و آﻧﺠﺎ آﻧﻘﺪر از ﺳﺮﺑﺎزاﻧﺶ دور ﺷﺪ ﮐﻪ ﻧﺎﮔﻬﺎن ﺧﻮد را در ﻣﯿﺎن ﻗﺒﯿﻠﻪ اى وﺣﺸﻰ، ﺗﻨﻬﺎ ﯾﺎﻓﺖ. آﻧﺎن ﭘﺎدﺷﺎه را دﺳﺘﮕﯿﺮ ﮐﺮدﻧﺪ و ﺑﻪ ﻗﺼﺪ ﮐﺸﺘﻨﺶ ﺑﻪ درﺧﺘﻰ ﺑﺴﺘﻨﺪ. اﻣﺎ رﺳﻢ ﻋﺠﯿﺒﻰ ﻫﻢ داﺷﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﺪن ﻗﺮﺑﺎﻧﯿﺎﻧﺸﺎن ﺑﺎﯾﺪ ﮐﺎﻣﻼً ﺳﺎﻟﻢ ﺑﺎﺷﺪ و ﭼﻮن ﭘﺎدﺷﺎه ﯾﮏ اﻧﮕﺸﺖ ﻧﺪاﺷﺖ، او را رﻫﺎ ﮐﺮدﻧﺪ و او ﺑﻪ ﻗﺼﺮ ﺧﻮد ﺑﺎزﮔﺸﺖ. در ﺣﺎﻟﻰ ﮐﻪ ﺑﻪ ﺳــﺨﻦ وزﯾﺮ ﻣﻰ اﻧﺪﯾﺸــﯿﺪ، دﺳﺘﻮر آزادى او را داد. وﻗﺘﻰ وزﯾﺮ ﺑﻪ ﺧﺪﻣﺖ ﺷﺎه رﺳﯿﺪ، ﺷﺎه ﮔﻔﺖ: درﺳﺖ ﮔﻔﺘﻰ، ﻗﻄﻊ ﺷﺪن اﻧﮕﺸﺘﻢ ﺑﺮاى ﻣﻦ ﺣﮑﻤﺘﻰ داﺷﺖ وﻟﻰ اﯾﻦ زﻧﺪان رﻓﺘﻦ، ﺑﺮاى ﺗﻮ ﺟﺰ رﻧﺞ ﮐﺸﯿﺪن ﭼﻪ ﻓﺎﯾﺪه اى داﺷﺘﻪ؟".

وزﯾﺮ در ﭘﺎﺳــﺦ ﭘﺎدﺷــﺎه ﻟﺒﺨﻨﺪ زد و ﭘﺎﺳﺦ داد: ﺑﺮاى ﻣﻦ ﻫﻢ ﭘﺮ ﻓﺎﯾﺪه ﺑﻮد، ﭼﺮا ﮐﻪ ﻣﻦ ﻫﻤﯿﺸﻪ و در ﻫﻤﻪ ﺣﺎل ﺑﺎ ﺷﻤﺎ ﺑﻮدم و اﮔﺮ آﻧﺮوز در زﻧﺪان ﻧﺒﻮدم، ﺣﺎﻻ ﺣﺘﻤﺎً ﮐﺸﺘﻪ ﺷﺪه ﺑﻮدم.".

اﯾﮑﺎش از اﻟﻄﺎف ﭘﻨﻬﺎن ﺣﻖ ﺳﺮ در ﻣﻰ آوردﯾﻢ ﮐﻪ اﯾﻨﮕﻮﻧﻪ ﻧﺎﺳﭙﺎس ﺧﺪا ﻧﺒﺎﺷﯿﻢ.
(ﻣﻨﺒﻊ: ﺳﺎﯾﺖ ﯾﮑﻰ ﺑﻮد)

ﻧﻈﺮﯾﻪ اﻧﮕﯿﺰش اﻧﺴﺎﻧﻰ ﻣﮏ ﮐﻠﯿﻠﻨﺪ (McClelland)

1396/10/3
17:27
امیرحسین ستوده بیدختی امیرحسین ستوده بیدختی
ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﮔﺮوﻫﻰ از اﻓﺮاد ﺑﺎ ﺷــﺨﺼﯿﺖ ﻫﺎى ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻫﺮﮔﺰ آﺳﺎن ﻧﯿﺴﺖ. اﻣﺎ اﮔﺮ ﺷــﻤﺎ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﯾﺎ ﻫﺪاﯾﺖ ﺗﯿﻤﻰ را ﺑﺮ ﻋﻬﺪه دارﯾﺪ، ﺿﺮورى اﺳــﺖ ﮐﻪ ﺑﺪاﻧﯿﺪ ﭼﻪ ﭼﯿﺰى ﺑﻪ اﻓﺮادﺗﺎن اﻧﮕﯿﺰه ﻣﻰ دﻫﺪ، آﻧﻬﺎ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺑﺎزﺧﻮرد و ﺗﺤﺴﯿﻦ ﭼﻪ واﮐﻨﺸﻰ ﻧﺸﺎن ﻣﻰ دﻫﻨﺪ، و ﭼﻪ وﻇﺎﯾﻔﻰ ﺑﺮاى آﻧﻬﺎ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺗﺮ اﺳﺖ.
در اواﯾــﻞ دﻫــﻪ  1940آﺑﺮاﻫــﺎم ﻣﺎزﻟﻮ ﻧﻈﺮﯾﻪ ﻧﯿﺎزﻫــﺎ را ﻣﻄﺮح ﮐﺮد. اﯾﻦ ﻧﻈﺮﯾﻪ، ﻧﯿﺎزﻫﺎى اﺳﺎﺳــﻰ اﻧﺴــﺎن ﻫﺎ را، ﺑﻪ ﺗﺮﺗﯿﺐ اﻫﻤﯿﺖ آﻧﻬﺎ، ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﻰ ﻣﻰ ﮐﺮد:


 ﻧﯿﺎزﻫﺎى ﻓﯿﺰﯾﻮﻟﻮژﯾﮏ
 ﻧﯿﺎزﻫﺎى اﯾﻤﻨﻰ
 ﻧﯿﺎز ﺑﻪ ﺗﻌﻠﻖ، اﻋﺘﻤﺎد ﺑﻪ ﻧﻔﺲ و ﺧﻮدﮐﻔﺎﯾﻰ
ﭘﺲ از آن، در اواﯾﻞ دﻫﻪ  ،1960دﯾﻮﯾﺪ ﻣﮏ ﮐﻠﯿﻠﻨﺪ ﺑﺮ اﺳــﺎس اﯾﻦ ﮐﺎر، ﺳــﻪ ﻋﺎﻣﻞ اﻧﮕﯿﺰش را ﮐﻪ در ﻫﻤﻪ ﻣﺎ وﺟﻮد دارد، ﺷﻨﺎﺳــﺎﯾﻰ ﮐﺮد. ﻃﺒﻖ ﻧﻈﺮﯾﻪ او، اﯾﻦ ﻋﻮاﻣﻞ اﻧﮕﯿﺰﺷﻰ، آﻣﻮﺧﺘﻨﻰ ﻫﺴﺘﻨﺪ. ﻣﮏ ﮐﻠﯿﻠﻨﺪ ﻣﻰ ﮔﻮﯾﺪ ﮐﻪ ﺑﺪون ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺟﻨﺲ، ﻓﺮﻫﻨﮓ، ﯾﺎ ﺳــﻦ، ﻫﻤﻪ ﻣﺎ داراى ﺳــﻪ ﻣﺤﺮك اﻧﮕﯿﺰﺷــﻰ ﻫﺴــﺘﯿﻢ ﮐﻪ ﯾﮑﻰ از اﯾﻨﻬﺎ ﻣﺤﺮك اﻧﮕﯿﺰﺷﻰ ﻏﺎﻟﺐ اﺳﺖ. اﯾﻦ ﻣﺤﺮك اﻧﮕﯿﺰﺷــﻰ ﻏﺎﻟﺐ، ﺗﺎ ﺣﺪ زﯾﺎدى ﺑﻪ ﻓﺮﻫﻨﮓ و ﺗﺠﺮﺑﯿﺎت زﻧﺪﮔﻰ ﻣﺎ ﺑﺴﺘﮕﻰ دارد.
ﻣﺤﺮك ﻫﺎى اﻧﮕﯿﺰﺷﻰ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از:
 ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ
 واﺑﺴﺘﮕﻰ
 ﻗﺪرت
اﻓﺮاد ﺑﺴﺘﻪ ﺑﻪ ﻣﺤﺮك اﻧﮕﯿﺰﺷﻰ ﻏﺎﻟﺐ ﺧﻮد، داراى وﯾﮋﮔﻰ ﻫﺎى ﻣﺘﻔﺎوﺗﻰ ﻫﺴﺘﻨﺪ.
ﻧﻈﺮﯾــﻪ ﻣﮏ ﮐﻠﯿﻠﻨﺪ ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪ ﺷــﻤﺎ ﮐﻤﮏ ﮐﻨﺪ ﮐﻪ ﻋﺎﻣﻞ اﻧﮕﯿﺰﺷــﻰ ﻏﺎﻟﺐ اﻓﺮاد ﺗﯿﻢ ﺧﻮد را ﺷﻨﺎﺳــﺎﯾﻰ ﮐﻨﯿﺪ و از اﯾــﻦ اﻃﻼﻋﺎت ﺑﺮاى ﻣﻮارد زﯾﺮ اﺳﺘﻔﺎده ﻧﻤﺎﯾﯿﺪ:
 ﺗﻨﻈﯿﻢ اﻫﺪاف
 اراﺋﻪ ﺑﺎزﺧﻮرد
 ﭼﮕﻮﻧﮕﻰ اﯾﺠﺎد اﻧﮕﯿﺰه در اﻋﻀﺎى ﺗﯿﻢ
 ﭼﮕﻮﻧﮕﻰ ﺗﺤﺴﯿﻦ و ﻗﺪرداﻧﻰ از اﻋﻀﺎى ﺗﯿﻢ

مهندسی و مدیریت ساخت پروژه

مهندسی و مدیریت ساخت پروژه,مدیریت ساخت ,مدیریت پروژه, مدیریت پروژه های ساخت, مدیریت پروژه و ساخت,مدل سازی اطلاعات ساختمان,مدیریت ساخت
تمامی حقوق این وب سایت متعلق به مهندسی و مدیریت ساخت پروژه است. |طراحی و توسعه:امیرحسین ستوده بیدختی|