درحال مشاهده: مهندسی و مدیریت ساخت پروژه

22.jpg (364×96)11.jpg (364×96)

ادعونی
اهدای خون
موسسه محک
اهداء عضو

از ﺑﯿﻦ ﺑﺮدن ﻋﺎدت ﻫﺎى ﺑﺪ

1397/01/10
08:32
امیرحسین ستوده بیدختی امیرحسین ستوده بیدختی
ﯾﮏ ﻋﺎدت" ﻫﺮ ﮔﻮﻧﻪ رﻓﺘﺎر ﯾﺎ اﻟﮕﻮى ﻓﮑﺮى اﺳﺖ ﮐﻪ آﻧﻘﺪر آﻧﺮا ﺗﮑﺮار ﮐﺮده اﯾﺪ ﮐﻪ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﺧﻮدﮐﺎر درآﻣﺪه اﺳﺖ. ﺑﻌﻀــﻰ از ﻋﺎدت ﻫﺎ ﻣﺜﺒﺖ ﻫﺴــﺘﻨﺪ و ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﺑﻪ ﺷــﻤﺎ ﮐﻤﮏ ﮐﻨﻨﺪ ﮐﻪ در زﻧﺪﮔﻰ و ﺣﺮﻓﻪ ﺧﻮد ﺑﻪ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﺑﺮﺳﯿﺪ. ﺑﺎ اﯾﻦ ﺣﺎل، ﻋﺎدت ﻫﺎى ﺑﺪ ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﻨﺪ آﻧﭽﻪ را ﮐﻪ اﻧﺠﺎم ﻣﻰ دﻫﯿﺪ، ﺑﺸﺪت ﻣﺤﺪود ﺳﺎزﻧﺪ. ﺷﻤﺎ ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﯿﺪ ﻋﺎدت ﻫﺎى ﺑﺪ را از ﺑﯿﻦ ﺑﺒﺮﯾﺪ، و در ﺑﻌﻀﻰ از ﻣﻮارد، رﻓﺘﺎرﻫﺎى ﻣﺜﺒﺖ را ﺟﺎﯾﮕﺰﯾﻦ آﻧﻬﺎ ﺑﮑﻨﯿﺪ. ﻣﺘﺄﺳﻔﺎﻧﻪ اﯾﻦ اﻣﺮ، زﻣﺎﻧﺒﺮ اﺳﺖ. ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت ﻧﺸﺎن ﻣﻰ دﻫﺪ ﮐﻪ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺘﻮﺳــﻂ، ﺑﺎﯾﺪ ﺣﺪود  66روز درﮔﯿﺮ ﯾﮏ رﻓﺘﺎر ﯾﺎ اﻟﮕﻮى ذﻫﻨﻰ ﺟﺎﯾﮕﺰﯾﻦ ﺑﺎﺷﯿﺪ ﺗﺎ ﺗﺒﺪﯾﻞ ﺑﻪ ﯾﮏ ﻋﺎدت ﺷﻮد. )اﯾﻦ ﻣﺪت، ﺑﺴﺘﻪ ﺑﻪ رﻓﺘﺎر و ﺷﺨﺺ ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﯿﻦ 81 ﺗﺎ 452 روز، ﻣﺘﻐﯿﺮ ﺑﺎﺷﺪ.( ﺷﺎﯾﺪ ﺧﺴﺘﻪ ﮐﻨﻨﺪه ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﺑﺮﺳﺪ، اﻣﺎ ﺗﻮﺟﻪ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﯿﺪ ﮐﻪ ﯾﮏ ﻋﺎدت ﺑﺪ ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﺪ ﺷــﻬﺮت و ﺣﺮﻓﻪ ﺷﻤﺎ را ﺧﺪﺷــﻪ دار ﮐﻨﺪ؛ 
ﭘﺲ ارزش آﻧﺮا دارد ﮐﻪ ﺑﺮاى ﻏﻠﺒﻪ ﺑﺮ ﻋﺎدت ﻫﺎى ﺑﺪ، وﻗﺖ ﺻﺮف ﮐﻨﯿﺪ و ﺗﻼش ﻧﻤﺎﯾﯿﺪ. ﺑﻪ ﯾﺎد داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﯿﺪ ﮐﻪ ﺑﺮاى ﻫﻤﻪ ﻋﺎدت ﻫﺎى ﺑﺪ ﻧﻤﻰ ﺗﻮان از ﯾﮏ اﺳﺘﺮاﺗﮋى اﺳــﺘﻔﺎده ﮐﺮد. ﺷــﺎﯾﺪ ﻻزم ﺑﺎﺷﺪ ﺗﺮﮐﯿﺒﻰ از ﭼﻨﺪ اﺳــﺘﺮاﺗﮋى را ﺑﻪ ﮐﺎر ﺑﺒﺮﯾﺪ ﺗﺎ ﻣﻮﻓﻖ ﺷــﻮﯾﺪ. ﺑﺮاى ﻏﻠﺒﻪ ﺑﺮ ﻋﺎدت ﻫﺎى ﺑﺪ ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﯿﺪ از اﺳــﺘﺮاﺗﮋى ﻫﺎى زﯾﺮ اﺳﺘﻔﺎده ﮐﻨﯿﺪ:

 ﺑﺮاى ﺧﻮد ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ اى ﺗﻨﻈﯿﻢ ﮐﻨﯿﺪ.
 ﺧﻮدآﮔﺎﻫﻰ و رﻋﺎﯾﺖ ﻧﻈﻢ را در ﺧﻮد ﺗﻘﻮﯾﺖ ﮐﻨﯿﺪ.
 ﯾﮏ روﯾﮑﺮد ﻣﻨﺎﺳــﺐ را ﺑﺮﮔﺰﯾﻨﯿﺪ. ﺗﻌﯿﯿﻦ ﮐﻨﯿﺪ ﮐﻪ ﻋﺎدت ﺧﻮد را ﯾﮑﺒﺎره ﮐﻨﺎر ﺧﻮاﻫﯿﺪ ﮔﺬاﺷﺖ ﯾﺎ ﺑﺘﺪرﯾﺞ آﻧﺮا ﺗﺮك ﺧﻮاﻫﯿﺪ ﮐﺮد.
 ﻣﻮاﻧﻌﻰ ﺑﺮ ﺳﺮ راه اﻧﺠﺎم ﻋﺎدت ﻫﺎى ﺑﺪ اﯾﺠﺎد ﻧﻤﺎﯾﯿﺪ.
ﺧﻮد را درﮔﯿﺮ رﻓﺘﺎرﻫﺎى ﻣﺜﺒﺖ ﺑﮑﻨﯿﺪ.
ﺑﻪ ﺧﻮدﺗﺎن ﺟﺎﯾﺰه ﺑﺪﻫﯿﺪ.
دﯾﮕﺮان را ﻫﻢ درﮔﯿﺮ ﮐﻨﯿﺪ و از آﻧﻬﺎ ﮐﻤﮏ ﺑﮕﯿﺮﯾﺪ.

ﺗﺠﺰﯾﻪ و ﺗﺤﻠﯿﻞUSP

1397/01/4
06:01
امیرحسین ستوده بیدختی امیرحسین ستوده بیدختی
USP ﻣﺨﻔﻒ Unique Selling Proposition ﯾﺎ ﻫﻤﺎن ﭘﯿﺸﻨﻬﺎد ﻓﺮوش ﻣﻨﺤﺼﺮ ﺑﻪ ﻓﺮد" اﺳــﺖ. ﺗﺠﺰﯾﻪ و ﺗﺤﻠﯿﻞ USP روﺷــﻰ ﻣﻔﯿﺪ اﺳــﺖ ﺑــﺮاى درك اﯾﻨﮑﻪ اﻓﺮاد در ﺻﻨﻒ ﺷــﻤﺎ ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺑــﺎ ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ رﻗﺎﺑﺖ ﻣﻰ ﮐﻨﻨﺪ. اﯾﻦ ﺗﺠﺰﯾﻪ و ﺗﺤﻠﯿﻞ ﺑﺮاى ﺷﻨﺎﺳــﺎﯾﻰ USPى ﺷﻤﺎ ﻧﯿﺰ ﺿﺮورى اﺳﺖ؛ ﺷﻤﺎ از اﯾﻦ ﻃﺮﯾﻖ ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﯿﺪ درﯾﺎﺑﯿﺪ ﮐﻪ ﭼﻪ ﭼﯿﺰى را ﺑﺴــﺎزﯾﺪ و ﺑﻪ ﻣﺸﺘﺮﯾﺎن ﺧﻮد ﺑﻔﺮوﺷﯿﺪ.

ﺗﺠﺰﯾﻪ و ﺗﺤﻠﯿﻞUSP  ﯾﮏ ﻓﺮآﯾﻨﺪ ﭼﻬﺎر ﻣﺮﺣﻠﻪ اى اﺳﺖ:
 اﺑﺘﺪا ﻓﻬﺮﺳﺘﻰ از ﻣﻌﯿﺎرﻫﺎى ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮى (آﺷﮑﺎر و ﭘﻨﻬﺎن) ﮐﻪ ﻣﺸﺘﺮﯾﺎن ﺷﻤﺎ ﺑﻪ ﮐﺎر ﻣﻰ ﺑﺮﻧﺪ ﺗﺎ ﺗﺼﻤﯿﻢ ﺑﻪ ﺧﺮﯾﺪ ﺑﮕﯿﺮﻧﺪ، ﺗﻬﯿﻪ ﮐﻨﯿﺪ. ﺳﭙﺲ ﺧﻮد و رﻗﺒﺎﯾﺘﺎن را ﺑﺮ اﺳﺎس اﯾﻦ ﻣﻌﯿﺎرﻫﺎ، رﺗﺒﻪ ﺑﻨﺪى ﻧﻤﺎﯾﯿﺪ.اﮐﻨﻮن ﺧﻮب ﺑﻪ ﺟﺎﯾﮕﺎه ﺧﻮد در اﯾﻦ رﺗﺒﻪ ﺑﻨﺪى ﺗﻮﺟﻪ ﮐﻨﯿﺪ و ﺑﺮ اﯾﻦ اﺳﺎس ﯾﮏ ﭘﯿﺸﻨﻬﺎد ﻓﺮوش ﻣﻨﺤﺼﺮ ﺑﻪ ﻓﺮد" )USP( ﺑﺮاى ﺧﻮد ﺑﯿﺎﺑﯿﺪ.
 در ﻧﻬﺎﯾــﺖ، ﺑﺒﯿﻨﯿﺪ ﺑــﺎ اﻓﺰاﯾﺶ رﻗﺎﺑﺖ ﭼﮕﻮﻧﻪ ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﯿﺪ USPى ﺧﻮد را اﯾﺠﺎد ﮐﻨﯿﺪ و آﻧﺮا ﺣﻔﻆ ﻧﻤﺎﯾﯿﺪ. 

ﺑﺎ ﺑﯿﻤﺎرى ﺷﺘﺎﺑﺰدﮔﻰ ﭼﻪ ﮐﻨﯿﻢ؟

1397/01/2
09:37
امیرحسین ستوده بیدختی امیرحسین ستوده بیدختی
Meyer Friedman و Ray Rosenman، ﻣﺘﺨﺼﺼــﺎن ﻗﻠــﺐ و ﻋﺮوق، ﭘﺲ از آﻧﮑﻪ ﻣﺘﻮﺟﻪ ﺷــﺪﻧﺪ ﺑﺴــﯿﺎرى از ﺑﯿﻤﺎراﻧﺸــﺎن از ﯾﮏ ﺣﺲ وﯾﺮاﻧﮕﺮ ﻓﻮرﯾﺖ زﻣﺎﻧﻰ" رﻧﺞ ﻣﻰ ﺑﺮﻧﺪ، ﻋﺒﺎرت ﺑﯿﻤﺎرى ﺷــﺘﺎﺑﺰدﮔﻰ" را اﺑﺪاع ﮐﺮدﻧﺪ. آﻧﻬﺎ ﺑﯿﻤﺎرى ﺷــﺘﺎﺑﺰدﮔﻰ را اﯾﻨﮕﻮﻧﻪ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﮐﺮدﻧﺪ: ﯾﮏ ﮐﺸــﻤﮑﺶ ﭘﯿﻮﺳﺘﻪ و ﺗﻼش ﻣﺪاوم ﺑﺮاى اﻧﺠﺎم دادن ﯾﺎ ﺑﻪ دﺳﺖ آوردن ﭼﯿﺰﻫﺎى ﺑﯿﺸﺘﺮ و ﺑﯿﺸﺘﺮ ﯾﺎ ﻣﺸﺎرﮐﺖ در روﯾﺪادﻫﺎى ﺑﯿﺸﺘﺮ و ﺑﯿﺸﺘﺮ در زﻣﺎن ﮐﻤﺘﺮ و ﮐﻤﺘﺮ". اﻓﺮادى ﮐﻪ دﭼﺎر اﯾﻦ ﺑﯿﻤﺎرى ﻫﺴﺘﻨﺪ ﺳﺮﯾﻊ ﻓﮑﺮ ﻣﻰ ﮐﻨﻨﺪ، ﺳﺮﯾﻊ ﺻﺤﺒﺖ ﻣﻰ ﮐﻨﻨﺪ و ﺳﺮﯾﻊ ﻋﻤﻞ ﻣﻰ ﮐﻨﻨﺪ. آﻧﻬﺎ ﭼﻨﺪ ﮐﺎر را ﻫﻤﺰﻣﺎن ﺑﺎ ﻫﻢ اﻧﺠﺎم ﻣﻰ دﻫﻨﺪ و در ﻣﻘﺎﺑﻞ ﺳــﺎﻋﺖ، ﻋﺠﻠﻪ دارﻧﺪ. اﯾﻦ اﻓﺮاد ﺑﺎ دﯾﺪن ﻫﺮ ﻧﺸﺎﻧﻪ اى از ﻣﺸﮑﻞ، اﺣﺴــﺎس ﻣﻰ ﮐﻨﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﺮاى اﻧﺠﺎم ﮐﺎرﻫﺎ ﺗﺤﺖ ﻓﺸﺎرﻧﺪ و ﻣﺘﻼﻃﻢ ﻣﻰ ﺷﻮﻧﺪ. 
ﻣﺘﺄﺳﻔﺎﻧﻪ اﯾﻦ ﺑﯿﻤﺎرى در ﻣﯿﺎن ﻣﺪﯾﺮان، ﺑﺴﯿﺎر ﻣﺸﺎﻫﺪه ﺷﺪه اﺳﺖ. ﺑﯿﻤﺎرى ﺷﺘﺎﺑﺰدﮔﻰ، ﺗﺮﮐﯿﺒﻰ اﺳﺖ از اﺿﻄﺮاب و اﺣﺴﺎس ﻓﻮرﯾﺖ ﻣﺪاوم. ﻧﺸﺎﻧﻪ ﻫﺎى اﯾﻦ ﺑﯿﻤﺎرى ﺷــﺎﻣﻞ اﺳــﺘﺮس ﺑﺎﻻ، ﮐﺎﻫﺶ ﮐﯿﻔﯿﺖ ﮐﺎر، ﺧﺴــﺘﮕﻰ و در ﻧﻬﺎﯾﺖ ﻣﺸﮑﻼت ﺟﺪى ﺳﻼﻣﺖ ﻣﻰ ﺑﺎﺷﺪ.
ﺑﺮاى ﭘﺮﻫﯿﺰ از اﯾﻦ ﺑﯿﻤﺎرى:
 ﻫﻨــﮕﺎم ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮى در ﻣــﻮرد اﯾﻨﮑﻪ ﮐﺪاﻣﯿﮏ از وﻇﺎﯾﻒ ﺧﻮد را اﻧﺠﺎم دﻫﯿﺪ، ﻗﺎﻃﻊ ﺑﺎﺷﯿﺪ.
 از اﻧﺠﺎم ﻫﻤﺰﻣﺎن ﭼﻨﺪ ﮐﺎر، اﺟﺘﻨﺎب ﮐﻨﯿﺪ.
 ﺑﺎر ﮐﺎرى ﺧﻮد را اوﻟﻮﯾﺖ ﺑﻨﺪى ﻧﻤﺎﯾﯿﺪ.
 زﻣﺎن ﺧﻮد را ﺑﻬﺘﺮ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﮐﻨﯿﺪ.
 ﺑﺮاى ﻣﺪﺗﻰ ﮐﻮﺗﺎه ﺳﺮﻋﺖ ﺧﻮد را ﮐﻢ ﮐﻨﯿﺪ ﯾﺎ ﺣﺘﻰ ﻣﺘﻮﻗﻒ ﺷﻮﯾﺪ.
 ﺑﺮاى ﺧﻮد ﯾﮏ ﺷﺒﮑﻪ ﭘﺸﺘﯿﺒﺎﻧﻰ ﺑﺴﺎزﯾﺪ.
 دورﻧﻤﺎى ﻣﺜﺒﺖ را ﺣﻔﻆ ﻧﻤﺎﯾﯿﺪ.


Blake Mouton ﺷﺒﮑﻪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺘﻰ

1396/12/29
08:44
امیرحسین ستوده بیدختی امیرحسین ستوده بیدختی
راﺑﺮت ﺑﻠﯿــﮏ (Robert Blake) و ﺟﯿﻦ ﻣﻮﺗــﻮن (Jane Mouton) در اواﯾــﻞ دﻫﻪ  1960ﯾﮏ ﭼﻬﺎرﭼﻮب ﮐﺎرى ﮐﻠﻰ ﺑﺮاى اﻧﺪﯾﺸــﯿﺪن در ﻣﻮرد ﻓﻌﺎﻟﯿــﺖ- ﻣﺤﻮر ﯾﺎ ﻓﺮد- ﻣﺤــﻮر" ﺑﻮدن رﻫﺒﺮان اراﺋﻪ ﮐﺮدﻧﺪ ﮐﻪ ﺷــﺒﮑﻪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺘﻰ، ﯾﺎ ﺷــﺒﮑﻪ رﻫﺒﺮى، ﻧﺎﻣﯿﺪه ﺷﺪ. اﯾﻦ ﺷــﺒﮑﻪ، ﻣﯿﺰان ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ- ﻣﺤﻮر ﺑــﻮدن را در ﻣﻘﺎﺑﻞ ﻓﺮد- ﻣﺤﻮر ﺑﻮدن، ﺑﺮ روى دو ﻣﺤﻮر ﻋﻤﻮد ﺑﺮ ﻫﻢ ﻧﺸــﺎن ﻣﻰ دﻫﺪ و ﭘﻨﺞ ﺷﯿﻮه رﻫﺒﺮى ﻣﺘﻤﺎﯾﺰ را ﻣﺸﺨﺺ ﻣﻰ ﻧﻤﺎﯾﺪ.
ﺷﺒﮑﻪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺘﻰ، ﻣﺒﺘﻨﻰ ﺑﺮ دو ﺑُﻌﺪ رﻓﺘﺎرى اﺳﺖ:
 ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻓﺮد: اﯾﻦ ﺑُﻌﺪ ﻧﺸــﺎن ﻣﻰ دﻫﺪ ﮐﻪ ﯾﮏ ﻣﺪﯾﺮ، ﻫﻨﮕﺎم ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮى در ﻣﻮرد اﯾﻨﮑﻪ ﮐﺎر ﭼﻘﺪر ﺧﻮب اﻧﺠﺎم ﺷــﻮد، ﺗﺎ ﭼﻪ ﻣﯿﺰان ﻧﯿﺎزﻫﺎى اﻋﻀﺎى ﺗﯿﻢ، ﻣﻨﺎﻓﻊ آﻧﻬﺎ، و زﻣﯿﻨﻪ ﻫﺎى ﺗﻮﺳﻌﻪ ﺷﺨﺼﻰ اﯾﺸﺎن را در ﻧﻈﺮ ﻣﻰ ﮔﯿﺮد.
 ﺗﻮﺟـﻪ ﺑﻪ ﺗﻮﻟﯿﺪ: اﯾﻦ ﺑُﻌﺪ ﻧﺸــﺎن ﻣﻰ دﻫﺪ ﮐﻪ ﯾــﮏ ﻣﺪﯾﺮ ﯾﺎ رﻫﺒﺮ، ﺑﻪ ﻫﻨﮕﺎم ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮى در ﻣﻮرد اﯾﻨﮑﻪ ﮐﺎر ﭼﻘﺪر ﺧﻮب اﻧﺠﺎم ﺷــﻮد، ﺗﺎ ﭼﻪ ﺣﺪ ﺑﺮ اﻫﺪاف ﻣﺸﺨﺺ، ﮐﺎرآﯾﻰ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻰ، و ﺑﻬﺮه ورى ﺑﺎﻻ ﺗﺄﮐﯿﺪ دارد.ﺑﺮ اﺳﺎس اﯾﻦ ﺷﺒﮑﻪ، ﺷﯿﻮه ﻫﺎى رﻫﺒﺮى ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از:
 رﻫﺒـﺮى ﺑﺎﺷـﮕﺎه- ﺗﻤﺮﮐﺰ ﺑﺎﻻ ﺑـﺮ اﻓﺮاد و ﺗﻤﺮﮐـﺰ ﭘﺎﯾﯿﻦ ﺑﺮ ﺗﻮﻟﯿﺪ: اﯾﻦ ﻣﺪﯾﺮان ﻣﻌﺘﻘﺪﻧﺪ ﮐﻪ ﺗﺎ زﻣﺎﻧﻰ ﮐﻪ اﻋﻀﺎى ﺗﯿﻢ راﺿﻰ و اﯾﻤﻦ ﺑﺎﺷــﻨﺪ، ﺳﺨﺘﮑﻮش ﺧﻮاﻫﻨﺪ ﺑﻮد. ﻧﺘﯿﺠﻪ، ﯾﮏ ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎرى آرام و دﻟﭙﺬﯾﺮ اﺳﺖ؛ اﻣﺎ ﺑﻪ دﻟﯿﻞ ﻋﺪم ﻫﺪاﯾﺖ و ﮐﻨﺘﺮل، ﺗﻮﻟﯿﺪ دﭼﺎر ﻣﺸﮑﻞ ﻣﻰ ﺷﻮد.

 رﻫﺒﺮى ﮐُﺸﻨﺪه ﯾﺎ ﺗﻮﻟﯿﺪ- ﺗﻤﺮﮐﺰ ﺑﺎﻻ ﺑﺮ ﺗﻮﻟﯿﺪ و ﺗﻤﺮﮐﺰ ﭘﺎﯾﯿﻦ ﺑﺮ اﻓﺮاد: اﯾﻦ دﺳــﺘﻪ از ﻣﺪﯾﺮان ﻣﻌﺘﻘﺪﻧﺪ ﮐــﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻓﻘﻂ اﺑﺰارﻫﺎﯾﻰ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﺑﺮاى رﺳﯿﺪن ﺑﻪ ﯾﮏ ﻧﺘﯿﺠﻪ. ﻧﯿﺎزﻫﺎى ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﻣﻘﺎﯾﺴﻪ ﺑﺎ ﻧﯿﺎز ﺑــﺮاى ﯾﮏ ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎرى ﮐﺎرآﻣﺪ و ﻣﺆﺛﺮ، در درﺟﻪ دوم اﻫﻤﯿﺖ ﻗﺮار دارد. اﯾﻦ ﻧﻮع از رﻫﺒﺮان ﺑﺴــﯿﺎر ﻣﺴﺘﺒﺪ ﻫﺴﺘﻨﺪ، ﺳﯿﺎﺳﺖ ﻫﺎ، روﯾﻪ ﻫﺎ و ﻗﻮاﻧﯿﻦ ﮐﺎرى ﺳــﺨﺘﮕﯿﺮاﻧﻪ اى دارﻧﺪ، و ﺗﻨﺒﯿﻪ را ﻣﺆﺛﺮﺗﺮﯾﻦ وﺳﯿﻠﻪ ﺑﺮاى اﻧﮕﯿﺰش ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻣﻰ داﻧﻨﺪ.
 رﻫﺒـﺮى ﺑـﻰ ﺧﺎﺻﯿﺖ- ﺗﻤﺮﮐﺰ ﭘﺎﯾﯿﻦ ﻫﻢ ﺑـﺮ ﺗﻮﻟﯿﺪ و ﻫﻢ  ﺑﺮ اﻓﺮاد: اﯾﻦ ﺷــﯿﻮه رﻫﺒﺮى، ﻏﺎﻟﺒﺎً ﺑﻰ اﺛﺮ اﺳﺖ. اﯾﻦ رﻫﺒﺮان ﻧﻪ ﺗﻮﺟﻬﻰ ﺑﻪ اﯾﺠﺎد ﺳﯿﺴــﺘﻢ ﻫﺎﯾﻰ ﺑﺮاى اﻧﺠﺎم ﮐﺎر دارﻧــﺪ و ﻧﻪ ﺗﻮﺟﻬﻰ ﺑﻪ اﯾﺠﺎد ﯾﮏ ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎرى رﺿﺎﯾﺘﺒﺨﺶ و اﻧﮕﯿﺰﺷﻰ. ﻧﺘﯿﺠﻪ، ﻣﺤﻠﻰ ﻧﺎﺑﺴﺎﻣﺎن اﺳﺖ ﮐﻪ در آن، ﻧﺎرﺿﺎﯾﺘﻰ و ﻧﺎﺳﺎزﮔﺎرى ﺣﮑﻤﻔﺮﻣﺎﺳﺖ.
 رﻫﺒﺮى ﻣﯿﺎﻧﻪ رو- ﺗﻤﺮﮐﺰ ﻣﺘﻮﺳﻂ ﻫﻢ ﺑﺮ ﺗﻮﻟﯿﺪ و ﻫﻢ  ﺑﺮ اﻓﺮاد: اﯾﻦ ﺷﯿﻮه ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ اﺑﺘﺪا، ﺷﯿﻮه اى ﻣﺘﻌﺎدل ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﺑﺮﺳﺪ و ﺗﺼﻮر ﺷﻮد ﮐﻪ ﺳﺎزﺷﻰ ﻣﯿﺎن دو ﺑُﻌﺪ ﻣﺬﮐﻮر اﺗﻔﺎق اﻓﺘﺎده اﺳﺖ. در اﯾﻦ ﺻﻮرت ﻣﺸﮑﻠﻰ وﺟﻮد ﺧﻮاﻫﺪ داﺷﺖ؛ زﯾﺮا در ﻣﺼﺎﻟﺤﻪ و ﺳﺎزش، ﻟﺰوﻣﺎً ﻣﻘﺪارى از ﻧﮕﺮاﻧﻰ ﻫﺎ ﮐﻨﺎر ﮔﺬاﺷﺘﻪ ﻣﻰ ﺷﻮد، ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪ اى ﮐﻪ ﻧﻪ ﻧﯿﺎزﻫﺎى اﻓﺮاد ﺑﻪ ﻃﻮر ﮐﺎﻣﻞ رﻋﺎﯾﺖ ﻣﻰ ﺷﻮد و ﻧﻪ ﻧﯿﺎزﻫﺎى ﺗﻮﻟﯿﺪ. رﻫﺒﺮاﻧﻰ ﮐﻪ اﯾﻦ ﺷﯿﻮه را در ﭘﯿﺶ ﻣﻰ ﮔﯿﺮﻧﺪ، ﻋﻤﻠﮑﺮدى ﻣﺘﻮﺳﻂ دارﻧﺪ و ﻏﺎﻟﺒﺎً ﺑﺮ اﯾﻦ ﺑﺎورﻧﺪ ﮐﻪ اﯾﻦ ﺣﺪاﮐﺜﺮ ﭼﯿﺰى اﺳﺖ ﮐﻪ ﻫﺮ ﮐﺴﻰ ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﺪ اﻧﺘﻈﺎر داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ.
 رﻫﺒـﺮى ﺗﯿـﻢ- ﺗﻤﺮﮐﺰ ﺑـﺎﻻ ﻫﻢ ﺑﺮ ﺗﻮﻟﯿﺪ و ﻫﻢ  ﺑـﺮ اﻓﺮاد: اﯾﻦ رﻫﺒــﺮان ﺑﻪ ﻫﻤﺎن اﻧﺪازه ﮐﻪ ﺑﺮ ﻧﯿﺎزﻫﺎى ﺗﻮﻟﯿﺪ ﺗﺄﮐﯿﺪ دارﻧﺪ، ﻧﯿﺎزﻫﺎى اﻓﺮاد را ﻫﻢ ﻣﺪ ﻧﻈﺮ ﻗﺮار ﻣﻰ دﻫﻨﺪ. در اﯾﻨﺠﺎ ﻓﺮض ﺑﺮ آن اﺳــﺖ ﮐﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن در درك اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎﻧﻰ و ﺗﻌﯿﯿﻦ ﻧﯿﺎزﻫﺎى ﺗﻮﻟﯿﺪ، درﮔﯿﺮ و دﺧﯿﻞ ﻫﺴﺘﻨﺪ. ﻫﻨﮕﺎﻣﻰ ﮐﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻣﺘﻌﻬﺪ ﺑﺎﺷــﻨﺪ و در ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﺳــﺎزﻣﺎن ﻧﻘﺶ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷــﻨﺪ، ﻧﯿﺎزﻫﺎى آﻧﻬﺎ و ﻧﯿﺎزﻫﺎى ﺗﻮﻟﯿﺪ، ﺑﺮ ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ ﻣﻨﻄﺒﻖ ﻣﻰ ﺷــﻮد. در ﻧﺘﯿﺠــﻪ، ﯾﮏ ﻣﺤﯿﻂ ﺗﯿﻤﻰ ﺑﺮ اﺳــﺎس اﻋﺘﻤﺎد و اﺣﺘﺮام اﯾﺠﺎد ﻣﻰ ﺷــﻮد ﮐــﻪ ﻣﻨﺠﺮ ﺑــﻪ رﺿﺎﯾﺘﻤﻨﺪى و اﻧﮕﯿﺰه ﺑﺎﻻ ﻣﻰ ﮔــﺮدد و ﺣﺎﺻﻞ آن، ﺗﻮﻟﯿﺪ ﺑﺎﻻﺳﺖ.

مهندسی و مدیریت ساخت پروژه

مهندسی و مدیریت ساخت پروژه,مدیریت ساخت ,مدیریت پروژه, مدیریت پروژه های ساخت, مدیریت پروژه و ساخت,مدل سازی اطلاعات ساختمان,مدیریت ساخت
تمامی حقوق این وب سایت متعلق به مهندسی و مدیریت ساخت پروژه است. |طراحی و توسعه:امیرحسین ستوده بیدختی|